Cozinheira escolar recebe adicional de insalubridade por calor

 

O art. 189 da CLT considera como atividade insalubre a que expõe os empregados a agentes nocivos à saúde ou que esteja acima dos limites de tolerância de intensidade e de tempo de exposição aos seus efeitos.

 

A Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho estabelece os parâmetros e as formas de medição e cálculo para verificar se uma determinada atividade é realmente insalubre, e em que grau.

 

Pela norma, são consideradas insalubres as atividades profissionais em que há calor intenso.

 

No processo nº 0011971-87.2018.5.15.0040, uma auxiliar de cozinha escolar ingressou com uma demanda trabalhista alegando que trabalhava em elevadas temperaturas, em um ambiente praticamente sem ventilação.

 

Durante a jornada de trabalho diária, a trabalhadora informou que permanece nas instalações da Cozinha equipada com dois fogões e dois fornos, todos alimentados com gás de cozinha, GLP, utilizados para o preparo das refeições servidas em pátio da escola municipal.

 

Na perícia realizada, o termômetro de globo apontou temperatura de 40,3º e o termômetro de bulbo úmido indicou cerca de 28,5º, apontando como IBUTG médio de 32,1º

 

A insalubridade por calor se caracteriza quando existe a combinação da temperatura elevada e o tipo de atividade desempenhada, que pode ser uma atividade Leve, Moderada ou Pesada, conforme classificação.

 

Para o perito nomeado no processo, o trabalho de cozinheira é considerado leve. Mesmo assim garantiu o direito à insalubridade em grau médio a favor da trabalhadora, pois o resultado máximo permitido deveria ser de IBUTG 30.

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CALCULADORA SEGURO DESEMPREGO 2025

Olá! Use esta calculadora para saber se você tem direito ao seguro-desemprego em 2025 e qual será o valor estimado de suas parcelas. O cálculo segue as regras atualizadas do Ministério do Trabalho.

Calculadora Seguro-Desemprego 2025

Salário 1: Salário 2: Salário 3: Data da demissão: Meses trabalhados nos últimos 36 meses: Tipo de trabalhador: Empregado formal (CLT) Empregado doméstico Pescador artesanal Trabalhador resgatado Solicitação do benefício: 1ª solicitação 2ª solicitação 3ª ou mais

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Intervalo de almoço. Você sabe calcular?

 

O intervalo intrajornada é o período de refeição e descanso que o trabalhador tem direito dentro do expediente. Mas você sabe exatamente como ele funciona?

 

Quem tem direito?
Todo empregado CLT que trabalha mais de 6 horas diárias tem direito a um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas (inclusive o operador de telemarketing!). Já para jornadas entre 4 e 6 horas, o intervalo deve ser de 15 minutos.

 

O que acontece se o intervalo não for concedido corretamente?
Se o empregador não permitir o intervalo ou concedê-lo de forma parcial, o trabalhador tem direito ao pagamento de uma hora extra com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Mas atenção, pois a sua Convenção Coletiva pode prever um adicional superior!

 

EXEMPLO PRÁTICO:
Se sua jornada é de 8 horas / 44 horas semanais e você só consegue fazer 15 minutos de intervalo por dia, a empresa deve pagar mais 45 minutos como hora extra. Se o seu salário for de R$3.500,00, sabe quanto isso daria?

 

CÁLCULO DO VALOR DA HORA

Para calcular o valor da sua hora, pegue seu salário e divida por 220.

R$3.500,00 / 220 = R$15,91

 

PARA CALCULAR A HORA EXTRA COM 50%

Para calcular o valor da hora extra com 50%, pegue o valor da hora e multiplique por 1,5

R$15,91 x 1,5 = R$23,86

 

PARA CALCULAR 45 MINUTOS COMO HORA EXTRA

Pegue o valor da hora com adicional de 50% e divida por 60 e multiplique por 45

R$23,86 / 60 x 45 = R$17,89

 

Ou seja, a cada dia trabalhado com intervalo de 15 minutos, você deverá receber mais R$17,89 como compensação!

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Posso receber o auxílio-acidente e continuar trabalhando?

 

A resposta é: Sim!

 

Não confunda auxílio-acidente com auxílio-doença por incapacidade temporária.

 

O Auxílio-Acidente é um benefício de natureza indenizatória devido aos segurados do INSS que sofrem um acidente de qualquer natureza, pago ao segurado do INSS quando, em decorrência de acidente, apresentar sequela permanente que reduza definitivamente sua capacidade para o trabalho.

 

A lei não estabelece um grau mínimo para esta redução da capacidade para o trabalho. Diante disso, por menor que seja esta redução, há direito ao recebimento do auxílio-acidente. Essa situação é avaliada normalmente por um perito judicial.

 

Dito isto, o auxílio-acidente existe para “compensar” o trabalhador por uma perda permanente de capacidade para o trabalho por conta de um acidente.

 

Para ter direito ao auxílio-acidente é necessário:

 

Ø Ser segurado do INSS;

Ø Sofrido um acidente de qualquer natureza (pode ser um acidente doméstico fora do trabalho!);

Ø Ter uma redução permanente da capacidade para o trabalho por conta do acidente.

 

Nem todos os segurados do INSS têm direito auxílio-acidente.

 

Por exemplo, os contribuintes individuais (profissionais autônomos que trabalham por conta própria) e contribuintes facultativos (aqueles que decidem contribuir para o INSS mesmo sem exercer trabalho remunerado) estão excluídos deste benefício, pois, embora sejam segurados do INSS, os contribuintes individuais e facultativos não têm direito ao recebimento do auxílio-acidente.

 

A partir de 13/11/2019, o valor do benefício será equivalente a 50% da média de 100% dos salários de contribuição do segurado. Se o acidente tiver ocorrido até 12/11/2019, o valor do benefício será equivalente a 50% da média dos 80% maiores salários de contribuição do segurado.

 

Por fim, o auxílio-acidente é cessado em caso de morte do beneficiário ou em caso de aposentadoria do beneficiário, pois não é possível acumular o recebimento do auxílio-acidente com aposentadoria do INSS.

 

Portanto, você pode seguir com a sua vida normalmente trabalhando com carteira assinada e seu benefício não será “cortado”.

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Empresa que desiste da contratação em fase avançada do processo seletivo deve pagar Dano Moral

 

 

Para o TST (Tribunal Superior do Trabalho), quando a empresa se compromete a contratar um candidato, mas, sem qualquer justificativa, desiste da contratação, deve pagar uma Indenização por Danos Morais.

 

No processo nº 1000928-40.2022.5.02.0079 um vendedor de loja postulou o pagamento de danos morais, pois realizou o processo seletivo e foi aprovado em todas as etapas. Esse trabalhador chegou a passar por exames médicos e abriu a conta bancária para recebimento de salário.

 

Acrescentou que durante esse período, foi aprovado em processos seletivos de outras lojas e recusou as ofertas, pois já estava apalavrado com essa empresa e tinha certeza da sua contratação. Ou seja, essa empresa não só cancelou a sua admissão de última hora, como também o impediu de assumir outras oportunidades de trabalhos registrados.

Na primeira e na segunda instância, a Justiça entendeu que era direito da empresa desistir de contratar o candidato e que isso não configura caso de reparação por danos morais.

 

Contudo, esse entendimento é totalmente contrário ao que vem decidindo o TST. Assim, o trabalhador só conseguiu a reparação de danos na última instância, em Brasília, com destaque para o acórdão:

 

"(...) esta Corte Superior vem firmando entendimento no sentido de que, em observância à boa-fé objetiva, ao vislumbrarem a formação do vínculo contratual, as partes comprometem-se, desde então, ao cumprimento das obrigações pertinentes à fase pré-contratual, razão por que, se a empresa requer a entrega de documentos e submete o candidato a exames admissionais, mas, injustificadamente, não corresponde à sua expectativa de contratação, deve indenizá-lo por danos morais."

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Seguro-Desemprego 2025. Quem tem direito e quais são os valores?

 

Tem direito ao benefício o trabalhador que:

 

·        Tiver sido dispensado sem justa causa

·        Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;

·        Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada a jurídica relativos a:

·        Pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

·        Pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

·        Cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;

·        Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;

·        Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio acidente.

 

COMO SOLICITAR?

 

O benefício pode ser solicitado nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), no Sistema Nacional de Emprego (SINE), pelo Portal GOV.BR ou por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital.

 

VALOR DA PARCELA

 

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) atualizou a tabela anual utilizada para cálculo dos valores do seguro-desemprego, com vigência a partir de 11 de janeiro de 2025.

 

Se você recebe até R$2.138,76, você deve pegar a sua média salarial e multiplicar por 0,8. Lembrando que o valor da parcela não será inferior ao salário-mínimo vigente, atualmente fixado em R$ 1.518,00.

 

Se você recebe entre R$2.138,76 e R$3.564,96, você deve pegar o seu salário e subtrair R$2.138,77. Depois, multiplique por 0,5. Por fim, pegue esse resultado e some R$1.711,01.

 

Agora se você recebe salário superior a R$ 3.564,96, a parcela do seguro será equivalente ao teto de R$ 2.424,11.

 

QUANTIDADE DE PARCELAS

 

De 6 a 11 meses de trabalho = 3 parcelas

De 12 a 23 meses de trabalho = 4 parcelas

Acima de 23 meses de trabalho = 5 parcelas

 

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Trabalhando sem pausa? Saiba seus direitos sobre o intervalo intrajornada!

 

 

Você sabia que ter um intervalo para descanso e refeição durante o expediente é um direito garantido pela CLT? Esse tempo é essencial para preservar sua saúde, evitar a exaustão e garantir condições adequadas de trabalho. Mas e quando a empresa não respeita essa regra?

 

 

O QUE É O INTERVALO INTRAJORNADA?

 

O intervalo intrajornada é o período de descanso dentro da jornada de trabalho, previsto no artigo 71 da CLT. Ele garante que o trabalhador tenha um tempo mínimo para repouso e alimentação, de acordo com a duração do expediente:

Jornadas acima de 6 horas > intervalo de 1 a 2 horas;

Jornadas entre 4 e 6 horas > intervalo mínimo de 15 minutos;

Jornadas de até 4 horas > não há obrigatoriedade de intervalo.

 

Atenção! O intervalo não pode ser descontado do salário e não pode ser suprimido, salvo raras exceções previstas em lei.

 

 

E SE A EMPRESA NÃO CONCEDER O INTERVALO?

 

Se o empregador reduzir ou não permitir o intervalo, o trabalhador pode ter direito a receber indenização, com o tempo suprimido pago como hora extra.

Casos comuns de desrespeito ao intervalo:

Ø Redução do tempo de descanso sem acordo coletivo;

Ø Trabalhador sendo obrigado a continuar suas atividades durante a pausa;

Ø Intervalo fracionado, sem atender ao tempo mínimo exigido.

Além disso, a empresa pode ser multada pelos órgãos fiscalizadores!

 

 

REDUÇÃO PARA 30 MINUTOS: QUANDO É LEGAL?

 

Desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), a empresa pode reduzir o intervalo de 1 hora para 30 minutos, mas apenas se houver acordo ou convenção coletiva. Caso contrário, a redução é ilegal e pode gerar direito ao pagamento da diferença.

 

 

INTERVALO NO HOME OFFICE: COMO FUNCIONA?

 

Mesmo trabalhando remotamente, o direito ao intervalo continua valendo! Se a empresa exigir que você esteja disponível durante esse período, isso pode ser uma violação da legislação trabalhista. Dica: registre sua pausa no sistema para evitar problemas futuros!

 

 

O QUE FAZER SE SEU INTERVALO NÃO FOR RESPEITADO?

 

1. Converse com o RH ou seu gestor e tente resolver internamente;

2. Registre provas (prints do sistema de ponto, mensagens e testemunhas);

3. Se a empresa não permitir registrar o intervalo reduzido no ponto, utilize o celular para gravar uma conversa a respeito.

 

 

CONCLUSÃO:

 

O intervalo intrajornada não é apenas um direito, mas uma questão de saúde e segurança no trabalho. O descumprimento pode gerar indenizações e penalizações para a empresa. Se o seu intervalo não está sendo respeitado, busque seus direitos!

Dúvidas sobre seu caso? Entre em contato e saiba como agir!

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Quanto tempo demora um processo trabalhista?

 

A duração de um processo trabalhista é uma das dúvidas mais frequentes entre trabalhadores e empregadores que buscam a Justiça do Trabalho para resolver disputas. Embora o sistema jurídico tenha mecanismos que visam à celeridade processual, diversos fatores podem influenciar no tempo total da ação, como a complexidade da demanda, a carga de trabalho da Vara do Trabalho e a conduta das partes envolvidas.

 

Nos tribunais responsáveis por julgar ações trabalhistas no estado de São Paulo – TRT-2 (Grande São Paulo e Baixada Santista) e TRT-15 (Interior do Estado de São Paulo) – há diferenças na tramitação dos processos. O TRT-2, por abranger uma das regiões mais populosas do país, costuma ter uma tramitação mais lenta quando comparado ao TRT-15, onde há maior equilíbrio na distribuição de processos.

 

Com quase duas décadas de experiência na advocacia trabalhista, acompanhamos diariamente a tramitação dessas ações e, com base nessa vivência, apresentamos estimativas realistas sobre os prazos médios de duração de um processo, sempre considerando que cada caso pode ter particularidades que acelerem ou retardem seu desfecho.

 

 

 

1. Primeira Instância – Fase de Conhecimento

A fase de conhecimento engloba desde o protocolo da ação até a prolação da sentença. O tempo necessário para essa etapa depende do volume de processos da Vara do Trabalho, da necessidade de audiências e da complexidade probatória.

• TRT-2 (São Paulo e Baixada Santista)
• Distribuição da ação e notificação do réu: 30 a 90 dias, podendo variar conforme a agenda da Vara.
• Audiências:
• Rito sumaríssimo (causas até 40 salários mínimos): 3 a 6 meses.
• Rito ordinário (casos mais complexos, com provas periciais e testemunhais): 6 a 12 meses.
• Sentença: 6 a 18 meses, dependendo da demanda da unidade jurisdicional.
• TRT-15 (Interior de São Paulo)
• Distribuição da ação e notificação do réu: 20 a 60 dias, geralmente mais rápido do que no TRT-2.
• Audiências:
• Rito sumaríssimo: 2 a 6 meses.
• Rito ordinário: 4 a 9 meses.
• Sentença: 4 a 12 meses, com algumas Varas conseguindo decidir em prazos menores.

Importante: Esses prazos são estimados com base na nossa experiência. Processos que exigem provas técnicas, como perícias, ou que envolvem empresas de grande porte podem demandar um tempo superior ao indicado.

 

 

 

2. Segunda Instância – Recursos no TRT-2 e TRT-15

Se uma das partes recorrer da sentença, o caso será analisado pelo respectivo Tribunal Regional do Trabalho, o que naturalmente prolonga o trâmite.

• TRT-2 (São Paulo e Baixada Santista)
• Interposição e processamento do Recurso Ordinário: 4 a 6 meses.
• Julgamento pelo TRT-2: 6 meses a 1 ano, podendo ser mais demorado em ações complexas.
• Agravos e Embargos de Declaração: adicionam, em média, 3 a 6 meses ao tempo total.
• TRT-15 (Interior de São Paulo)
• Interposição e processamento do Recurso Ordinário: 2 a 5 meses.
• Julgamento pelo TRT-15: 4 a 9 meses, sendo geralmente mais célere do que no TRT-2.
• Agravos e Embargos de Declaração: 2 a 5 meses.

Destaque: O TRT-15 tem um ritmo de julgamento mais ágil em relação ao TRT-2, que possui um acúmulo maior de processos.

 

 

 

3. Tribunais Superiores – Recursos ao TST

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebe um número restrito de recursos, pois a admissibilidade é rigorosa e exige a comprovação de violação direta à Constituição Federal ou divergência entre tribunais.

• Análise da admissibilidade pelo TRT: 3 a 6 meses.
• Julgamento no TST: 2 a 4 anos.
• Agravo de Instrumento no TST (caso o recurso seja negado na origem): pode aumentar o tempo de tramitação em 1 a 2 anos.

Observação: A maioria dos recursos ao TST não é admitida, encerrando o processo ainda na segunda instância.

 

 

 

4. Execução – Cobrança dos Valores Devidos

Após a condenação definitiva, inicia-se a fase de execução, que pode ser ágil ou extremamente demorada, dependendo da postura da parte devedora.

• Liquidação de sentença e cálculos: 3 a 12 meses.
• Impugnações e embargos à execução: 6 meses a 2 anos.
• Pesquisa de bens (SISBAJUD, RENAJUD, INFOJUD, ARISP): 6 meses a 3 anos.
• Leilão de bens penhorados: 1 a 2 anos.
• Execução frustrada (devedor sem bens): pode ultrapassar 5 a 10 anos.

Ponto crítico: No TRT-2, a fase de execução pode ser mais demorada devido ao grande número de ações em tramitação. No TRT-15, algumas Varas conseguem conduzir a execução de maneira mais célere, mas ainda assim há desafios para garantir o recebimento do crédito trabalhista.

 

 

 

Conclusão: Quanto Tempo Leva um Processo Trabalhista no TRT-2 e TRT-15?

Com base na nossa experiência de quase 20 anos na advocacia trabalhista, os prazos médios são:

• Se não houver recurso: 6 meses a 2 anos.
• Se houver recurso ao TRT: 2 a 4 anos.
• Se houver recurso ao TST: 4 a 8 anos.
• Se houver execução complicada: 5 a 10 anos ou mais.

Resumo:

• O TRT-2, devido ao volume processual, apresenta prazos mais longos.
• O TRT-15 tem uma tramitação ligeiramente mais rápida, principalmente na segunda instância.
• A execução pode ser a fase mais demorada, especialmente se a parte condenada adotar medidas para ocultar bens.

Fontes utilizadas:

1.     Dados estatísticos dos portais do TRT-2 e TRT-15.

2.     Informações do CNJ (Conselho Nacional de Justiça) sobre duração de processos trabalhistas.

3.     Relatórios internos e acompanhamento prático de processos pelo nosso escritório.

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Sabia que o pai pode sair de licença por 120 dias?

 

LICENÇA- PATERNIDADE

 

Trata-se de um período de afastamento remunerado que é concedido ao pai logo após o nascimento do(s) filho(s). Atualmente, a lei brasileira assegura aos pais o direito a cinco dias completos de licença-paternidade, iniciando-se a contagem a partir do dia do nascimento do(s) filho(s) ou da data de adoção.

 

O aproveitamento desses dias é de maneira contínua, incluindo sábados, domingos e feriados. A contagem dos dias deve começar imediatamente após o nascimento ou adoção, começando no primeiro dia útil subsequente, mesmo que a criança tenha nascido em um feriado.

 

Para os pais que atuam em empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a referida licença pode ser prolongada até 20 dias.

 

Em casos de tragédia familiar, como a morte do pai ou da mãe adotante, o cônjuge sobrevivente terá direito ao tempo restante da licença que o falecido(a) teria direito.

 

LEI Nº 8.213/1991

Art. 71-B. No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade.

 

Quando um homem adota uma criança, ele também terá direito aos 120 dias de licença remunerada, assegurando que a criança tenha o suporte e o cuidado necessários para se adaptar ao novo lar. O salário-paternidade é impropriamente denominado de salário-maternidade e será pago diretamente pela Previdência Social e não pela empresa.

 

LEI Nº 8.213/1991

Art. 71-A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

 

Casais homoafetivos e heteroafetivos têm direito ao benefício em caso de adoção de criança com 12 anos de idade incompletos.

 

 

AFASTAMENTO PARA ACOMPANHAR AS CONSULTAS

 

Os pais também têm garantido esse direito, para que possam acompanhar a gestante (esposa ou companheira) nas consultas médicas.

 

CLT - Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

 

Além disso, o pai pode ter uma falta no ano para acompanhar o filho de até seis anos de idade em consulta.

 

 

SALÁRIO FAMÍLIA

 

É um benefício previdenciário concedido aos trabalhadores, que tenha filhos menores de 14 anos ou inválidos e que tenham renda mensal de até R$ 1906,04. O valor atual do benefício em 2025 é de R$ 65,00 por dependente.

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A empresa pode me obrigar a vender as férias? E as faltas, interferem no cálculo?

 

 

A resposta para venda do período de férias é sim, mas não em sua totalidade.

O máximo permitido pela CLT, em seu art. 143, é de 1/3 (um terço) do período de férias a que o trabalhador tiver direito, porém sempre com a anuência deste.

 

A empresa, de maneira nenhuma, pode obrigar o funcionário a vender suas férias.

 

A venda destas férias deve ser solicitada até 15 dias antes do fim do período aquisitivo, e se tratando de férias coletivas, deverá ser observado acordo coletivo entre o empregador e o sindicato da respectiva categoria.

 

Outro ponto que é alvo de muitos mitos e dúvidas do trabalhador são as faltas e a diminuição do período de férias.

 

As faltas justificadas e abonadas não podem ser descontadas do período de férias do trabalhador, porém, as faltas injustificadas, estas sim, geram uma diminuição no período em que o trabalhador irá desfrutas de férias.

 

Veja abaixo de forma clara a proporção de faltas injustificadas e o período de férias correspondente, conforme expõe o art. 130 da CLT.

 

• De 0 a 5 faltas injustificadas: direito a 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas injustificadas: direito a 24 dias de férias
• De 15 a 23 faltas injustificadas: direito a 18 dias de férias
• De 24 a 32 faltas injustificadas: direito a 12 dias de férias
• Mais de 32 faltas injustificadas: perda total do direito a férias

 

Fique atento, pois o não cumprimento destes termos elencados na CLT pode ensejar uma reclamação trabalhista.

 

 

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