CCT 2026: reajuste em escritórios de advocacia

 

Os funcionários de escritórios e sociedades de advocacia de São Paulo abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) negociada entre o Sindicato dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio (EAA-SP) e o Sindicato das Sociedades de Advogados dos Estados de São Paulo e Rio de Janeiro (SINSA) têm novos valores de salários e benefícios a partir de 1º de agosto de 2026.

Entre as principais alterações estão o reajuste salarial de 5%, o novo piso de R$ 2.217,60 e o auxílio-refeição mínimo de R$ 48,50 por dia de trabalho.

A convenção também prevê o pagamento das diferenças retroativas, permitindo que as sociedades abrangidas regularizem os valores até o quinto dia útil de dezembro de 2026.

Entenda quem tem direito aos benefícios, como calcular o reajuste e quais cuidados devem ser observados pelos trabalhadores.

Quem tem direito à Convenção Coletiva de 2026?

A convenção é destinada aos empregados não advogados das sociedades de advocacia abrangidas pela representação dos sindicatos signatários.

Entre os profissionais que podem estar incluídos estão:

• Recepcionistas e atendentes.
• Secretárias e auxiliares administrativos.
• Assistentes de escritório.
• Funcionários responsáveis pelo atendimento aos clientes.
• Auxiliares de serviços internos e de apoio administrativo.
• Outros empregados administrativos abrangidos pelo enquadramento sindical da convenção.

A abrangência territorial compreende os seguintes municípios do Estado de São Paulo:

• São Paulo.
• Embu-Guaçu.
• Francisco Morato.
• Taboão da Serra.

Atenção: a convenção não se aplica automaticamente a todos os trabalhadores de escritórios de advocacia. Empregados pertencentes a categorias profissionais diferenciadas podem estar sujeitos a outras normas coletivas.

Da mesma forma, os advogados contratados como empregados possuem representação sindical própria e devem observar a convenção aplicável à sua categoria profissional.

Essa distinção é importante para evitar a aplicação de pisos salariais e benefícios de uma categoria a trabalhadores sujeitos a outra regulamentação.

Qual é o reajuste salarial dos funcionários de escritórios de advocacia em 2026?

A convenção estabelece reajuste salarial de 5% a partir de 1º de agosto de 2026 para os empregados que recebiam salário mensal de até R$ 16.951,10, observadas as regras de proporcionalidade e compensação previstas na norma.

O percentual incide sobre os salários de agosto de 2025, considerados os valores resultantes da aplicação da norma coletiva daquele ano.

Exemplos de cálculo do reajuste de 5%

Para compreender a alteração, considere os seguintes exemplos hipotéticos de trabalhadores que possuem direito ao reajuste integral:

Exemplo 1: funcionário que recebia R$ 2.500,00

• Salário anterior: R$ 2.500,00.
• Reajuste de 5%: R$ 125,00.
• Novo salário: R$ 2.625,00.

Exemplo 2: funcionário que recebia R$ 3.000,00

• Salário anterior: R$ 3.000,00.
• Reajuste de 5%: R$ 150,00.
• Novo salário: R$ 3.150,00.

Exemplo 3: funcionário que recebia R$ 4.000,00

• Salário anterior: R$ 4.000,00.
• Reajuste de 5%: R$ 200,00.
• Novo salário: R$ 4.200,00.

Esses exemplos consideram o reajuste integral e não contemplam antecipações salariais passíveis de compensação.

E quem recebia mais de R$ 16.951,10?

Para os empregados com salários superiores a R$ 16.951,10, a convenção estabelece uma parcela fixa mensal de reajuste de R$ 847,55, acrescida de percentual eventualmente ajustado mediante livre negociação.

Portanto, nessa faixa salarial, a norma não determina simplesmente a aplicação automática de 5% sobre todo o salário.

Qual é o novo piso salarial da categoria em 2026?

O piso salarial estabelecido pela convenção passa a ser de R$ 2.217,60 mensais, para os empregados abrangidos sujeitos ao regime de trabalho em tempo integral.

Isso significa que, observadas as condições de aplicação da norma coletiva, um trabalhador contratado para jornada integral não poderá receber salário-base inferior ao piso estabelecido.

É importante distinguir duas situações:

Trabalhador que recebia abaixo do novo piso: o salário deverá ser adequado ao valor mínimo previsto na convenção.

Trabalhador que já recebia acima do piso: deverá ser observado o reajuste salarial aplicável ao seu contrato, conforme as regras da norma coletiva.

O reajuste de 5% e a adequação ao piso não representam, necessariamente, dois aumentos cumulativos. É necessário verificar qual resultado atende às disposições convencionais.

Vale-refeição dos funcionários de escritórios de advocacia aumenta para R$ 48,50

Outra alteração relevante está no auxílio-refeição.

A convenção determina que as sociedades abrangidas forneçam tickets de refeição com valor facial mínimo de R$ 48,50 por dia previsto para trabalho no mês.

A quantidade mensal de tickets deve corresponder ao número de dias a serem trabalhados naquele período.

Quanto o funcionário deverá receber de vale-refeição?

O valor mensal dependerá da quantidade de dias de trabalho.

Veja alguns exemplos:

• 20 dias de trabalho: R$ 970,00.
• 21 dias de trabalho: R$ 1.018,50.
• 22 dias de trabalho: R$ 1.067,00.
• 23 dias de trabalho: R$ 1.115,50.

Os valores apresentados consideram exclusivamente o mínimo unitário estabelecido pela convenção e a quantidade indicada de dias de trabalho.

O auxílio-refeição é previsto como benefício desvinculado da remuneração, conforme a disposição convencional.

Assim, o valor destinado à alimentação não deve ser confundido com o salário-base utilizado para calcular o reajuste.

Os reajustes de salário e vale-refeição são retroativos a agosto de 2026?

Sim.

Embora o resumo da convenção tenha sido divulgado em 6 de novembro de 2026, os novos valores econômicos são aplicáveis desde 1º de agosto de 2026, data-base da categoria.

Isso significa que os trabalhadores abrangidos podem ter direito a diferenças referentes aos meses anteriores à implementação dos novos valores.

Exemplo de diferenças salariais retroativas

Considere um empregado que recebia R$ 3.000,00 e tem direito ao reajuste integral de 5%.

Seu salário reajustado passa a ser de R$ 3.150,00.

A diferença mensal corresponde a R$ 150,00.

Se o empregador manteve o salário anterior durante agosto, setembro e outubro, o trabalhador terá acumulado R$ 450,00 em diferenças salariais desses três meses.

Também deverão ser verificadas eventuais diferenças de novembro e os reflexos legalmente devidos sobre outras parcelas, conforme a situação contratual.

Além disso, o benefício de alimentação deverá ser conferido com base nos valores e na quantidade de dias previstos em cada mês.

Até quando a empresa pode pagar os valores retroativos?

A cláusula transitória divulgada estabelece que as diferenças salariais e de benefícios decorrentes da aplicação da convenção poderão ser pagas ou cumpridas, sem acréscimo, até o quinto dia útil de dezembro de 2026.

Esse prazo não altera o início dos efeitos econômicos da convenção.

Portanto, o trabalhador não perde o direito às diferenças de agosto em razão da assinatura ou divulgação posterior dos novos valores.

Quem foi contratado depois de agosto de 2025 tem direito ao reajuste integral?

Nem sempre.

A convenção estabelece regras de reajuste proporcional para os empregados admitidos após a data-base anterior.

A proporcionalidade considera a fração de 1/12 por mês ou fração igual ou superior a 15 dias, conforme a tabela convencional.

Para salários de até R$ 16.951,10, os percentuais divulgados são:

• Agosto de 2025: 5,00%.
• Setembro de 2025: 4,58%.
• Outubro de 2025: 4,17%.
• Novembro de 2025: 3,75%.
• Dezembro de 2025: 3,33%.
• Janeiro de 2026: 2,92%.
• Fevereiro de 2026: 2,50%.
• Março de 2026: 2,08%.
• Abril de 2026: 1,67%.
• Maio de 2026: 1,25%.
• Junho de 2026: 0,83%.
• Julho de 2026: 0,42%.

Para salários superiores a R$ 16.951,10, a convenção apresenta outra tabela, com parcelas fixas proporcionais.

O enquadramento deve considerar a data efetiva de admissão e as demais condições da norma coletiva.

Também é importante observar que o reajuste proporcional não afasta a necessidade de respeitar o piso salarial aplicável.

A empresa pode descontar aumentos salariais concedidos anteriormente?

A convenção permite a compensação de determinados aumentos, reajustes e antecipações salariais concedidos entre 1º de agosto de 2025 e 31 de julho de 2026.

Entretanto, a norma exclui dessa possibilidade os aumentos reais e aqueles decorrentes de promoções.

Imagine um trabalhador que recebeu aumento salarial durante esse período.

Será necessário verificar a natureza daquele aumento para determinar se existe possibilidade de compensação.

Um reajuste concedido como antecipação da data-base não possui necessariamente o mesmo tratamento de um aumento concedido em razão de promoção profissional.

Por esse motivo, o simples fato de o empregado ter recebido um aumento durante o ano não significa que a empresa esteja automaticamente dispensada de aplicar a convenção.

Como o trabalhador pode verificar se está recebendo corretamente?

A conferência dos direitos previstos na convenção pode ser realizada mediante análise de alguns documentos.

Os principais são:

• Contracheques de agosto de 2025 em diante.
• Contrato de trabalho e eventuais alterações salariais.
• Carteira de Trabalho Digital.
• Comprovantes de créditos do vale-refeição.
• Comunicações internas sobre reajustes.
• Convenção coletiva integral aplicável à categoria.

O trabalhador deve verificar se o salário foi reajustado de acordo com o percentual ou valor aplicável, se o piso está sendo respeitado e se os créditos de alimentação correspondem à previsão convencional.

Também é importante conferir o pagamento das diferenças retroativas.

Caso sejam identificadas divergências, é recomendável solicitar esclarecimentos ao setor responsável pela folha de pagamento, conservando os documentos relacionados.

Persistindo a dúvida, uma análise jurídica individualizada poderá esclarecer a aplicação da convenção ao contrato de trabalho.

A convenção coletiva estabelece outros direitos?

O documento divulgado em 6 de novembro de 2026 apresenta um resumo das condições econômicas, especialmente piso salarial, reajuste, auxílio-refeição e diferenças retroativas.

Entretanto, a convenção coletiva não deve ser analisada apenas por esse resumo.

Outras disposições sobre as relações de trabalho podem constar do instrumento integral, inclusive de cláusulas anteriormente pactuadas e ainda vigentes.

A convenção registrada para o período de 1º de agosto de 2025 a 31 de julho de 2027, sob o número SP011451/2025, estabelece a abrangência da categoria, sendo necessário considerar as atualizações econômicas negociadas para 2026.

O Sindicato das Sociedades de Advogados (SINSA) também confirmou os novos valores na Circular 10/2026, publicada em novembro de 2026.

Por isso, para verificar direitos não mencionados neste artigo, recomenda-se consultar o texto integral da convenção e os instrumentos posteriores aplicáveis.

Dúvidas frequentes

O reajuste de 5% vale para quem trabalha em qualquer escritório de advocacia de São Paulo?

Não necessariamente. É preciso verificar o enquadramento sindical do empregador e do empregado, a abrangência territorial e a categoria profissional. Advogados empregados, por exemplo, possuem regulamentação coletiva distinta.

Funcionário contratado em agosto de 2026 tem direito ao reajuste retroativo?

Não automaticamente. O reajuste divulgado toma como referência a data-base de agosto de 2025 e estabelece proporcionalidade para admissões posteriores àquela data. Quem foi contratado a partir de agosto de 2026 deve ter analisadas as condições salariais de admissão e o piso convencional aplicável.

A empresa pode substituir o vale-refeição por aumento salarial?

A concessão do auxílio-refeição constitui obrigação específica da convenção. Uma alteração na forma de cumprimento dessa obrigação depende da análise das disposições normativas aplicáveis, não podendo ser presumida apenas porque houve aumento salarial.

Trabalhadores de escritórios de advocacia em Guarulhos recebem os mesmos valores?

Não necessariamente. Guarulhos não integra a base territorial indicada no documento analisado. Os empregados de sociedades de advocacia naquele município devem consultar a norma coletiva correspondente ao seu enquadramento sindical e à respectiva base territorial.

Se a empresa não pagar as diferenças até dezembro de 2026, o trabalhador perde o direito?

Não. O término do prazo previsto para regularização não elimina, por si só, o direito às diferenças eventualmente devidas. A existência de valores pendentes e as providências cabíveis dependerão da análise do contrato e da norma coletiva aplicável.

Como conseguir uma cópia integral da convenção coletiva?

O resumo divulgado pelo sindicato informa que a convenção integral pode ser solicitada pelo endereço eletrônico [email protected]. Também é possível consultar as informações disponibilizadas pelas entidades sindicais e os instrumentos registrados no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, com unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório desenvolve conteúdos jurídicos informativos voltados à compreensão dos direitos trabalhistas e das condições previstas na legislação e nas normas coletivas de trabalho.

A correta interpretação de uma convenção coletiva exige atenção ao enquadramento sindical, à função exercida, ao município de prestação dos serviços e às particularidades do contrato.

Se você trabalha em uma sociedade de advocacia e tem dúvidas sobre reajustes salariais, piso, benefícios ou diferenças retroativas, poderá entrar em contato com o Ortega & Ieiri Advogados pelos canais de atendimento disponíveis em nosso site para obter informações sobre a análise de sua situação.

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Acidente de trajeto: estabilidade e dispensa discriminatória

 

Sofrer um acidente no caminho para o trabalho ou na volta para casa pode trazer consequências que vão muito além das lesões físicas. Além das despesas médicas e das dificuldades durante a recuperação, muitos trabalhadores enfrentam o receio de perder o emprego justamente quando mais precisam de segurança financeira.

Mas a empresa pode demitir um funcionário que sofreu um acidente de trajeto? Existe estabilidade de 12 meses? E quando a dispensa pode ser considerada discriminatória?

A legislação brasileira reconhece o acidente de trajeto como uma modalidade de acidente equiparado ao acidente de trabalho. Dependendo das circunstâncias, o empregado pode ter direito à estabilidade provisória de 12 meses após o encerramento do benefício previdenciário acidentário.

Além disso, mesmo quando não estão presentes os requisitos da estabilidade, uma demissão motivada por preconceito, deficiência ou condição de saúde decorrente do acidente pode ser considerada discriminatória.

É importante compreender que estabilidade acidentária e proteção contra dispensa discriminatória são direitos diferentes, com requisitos e consequências próprias.

O que é considerado acidente de trajeto?

O acidente de trajeto, também chamado de acidente de percurso, é aquele sofrido pelo trabalhador durante o deslocamento entre sua residência e o local de trabalho, ou no caminho de volta.

O artigo 21, inciso IV, alínea "d", da Lei nº 8.213/1991 equipara essa ocorrência ao acidente de trabalho para fins previdenciários.

Alguns exemplos são:

• Um empregado que sofre um acidente de motocicleta enquanto se desloca para o serviço.
• Uma trabalhadora que é atropelada durante o caminho entre o ponto de ônibus e a empresa.
• Um funcionário que sofre uma queda dentro do transporte público utilizado para voltar para casa.
• Um trabalhador que sofre um acidente de carro durante seu percurso habitual entre a residência e o emprego.

O reconhecimento não depende de o empregado utilizar transporte fornecido pela empresa. O deslocamento pode ser realizado de ônibus, trem, metrô, bicicleta, motocicleta, automóvel particular ou até mesmo a pé.

Entretanto, é necessário demonstrar que o acidente ocorreu efetivamente no contexto do deslocamento relacionado ao trabalho.

Para compreender melhor o enquadramento jurídico dessas ocorrências, consulte também nosso artigo sobre acidente de trajeto e sua equiparação ao acidente de trabalho.

E se o trabalhador mudar o caminho ou fizer uma parada?

Nem toda alteração no percurso descaracteriza automaticamente o acidente de trajeto.

Pequenos desvios, mudanças de rota em razão do trânsito ou circunstâncias justificáveis precisam ser avaliados conforme a situação concreta.

Por outro lado, uma interrupção significativa para realizar atividades exclusivamente particulares, sem relação com o deslocamento ao trabalho, pode afastar o enquadramento como acidente de trajeto.

Por isso, o horário, o local da ocorrência, o motivo do deslocamento e as provas disponíveis são importantes para a análise.

Quem sofre acidente de trajeto tem estabilidade de 12 meses?

Sim, o acidente de trajeto pode gerar estabilidade provisória no emprego, desde que sejam preenchidos os requisitos legais.

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece a garantia de manutenção do contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio por incapacidade temporária de natureza acidentária.

Pela regra geral, esclarecida pela Súmula nº 378, inciso II, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são necessários:

1. Reconhecimento do acidente relacionado ao trabalho, inclusive o acidente de trajeto.
2. Afastamento do trabalho por período superior a 15 dias em razão da incapacidade decorrente do acidente.
3. Concessão do benefício previdenciário de natureza acidentária, conhecido como B91.
4. Encerramento do benefício, a partir do qual se inicia o período de estabilidade.

A estabilidade protege o trabalhador contra a dispensa sem justa causa durante esse período, embora não impeça a extinção do contrato em todas as circunstâncias legalmente admitidas.

Atenção: a falta de concessão do B91 não encerra necessariamente a discussão. Existem situações excepcionais em que a Justiça do Trabalho reconhece a estabilidade mesmo sem o recebimento formal do benefício acidentário, especialmente quando irregularidades da empresa impediram o correto reconhecimento do acidente. Essas hipóteses dependem de prova e análise jurídica.

Também é importante não confundir essa discussão com a tese firmada pelo TST no Tema 125, que trata especificamente de doença ocupacional reconhecida após a extinção do contrato. Essa tese não significa que qualquer acidente de trajeto, sem afastamento ou benefício, gere automaticamente estabilidade.

Outra situação que merece atenção envolve a estabilidade decorrente de doença ocupacional, incluindo casos relacionados à depressão, cujos requisitos devem ser examinados conforme as particularidades da doença e sua relação com o trabalho.

Quando começam os 12 meses de estabilidade?

Em regra, a estabilidade começa após o encerramento do benefício previdenciário acidentário, e não na data do acidente.

Imagine a seguinte situação hipotética:

Um trabalhador sofre um acidente de motocicleta enquanto vai para a empresa. Em razão das lesões, fica afastado por três meses e recebe auxílio por incapacidade temporária acidentária do INSS.

Quando o benefício termina e ele recebe alta previdenciária, inicia-se, em regra, o período de 12 meses de estabilidade.

Durante esse período, a empresa não pode dispensá-lo sem justa causa livremente.

A estabilidade não significa que o empregado ficará necessariamente afastado por mais um ano. Ele poderá retornar ao trabalho, observadas suas condições de saúde e eventuais limitações funcionais.

O que acontece quando o trabalhador é demitido durante a estabilidade?

Se a empresa dispensar sem justa causa um empregado protegido pela estabilidade acidentária, a dispensa poderá ser considerada inválida.

Dependendo do caso, o trabalhador poderá ter direito a:

• Reintegração ao emprego, com o restabelecimento do vínculo.
• Pagamento dos salários e demais parcelas contratuais correspondentes ao período de afastamento indevido.
• Regularização dos recolhimentos de FGTS relativos ao período devido.
• Indenização substitutiva, quando a reintegração não for cabível ou o período de estabilidade já tiver terminado.

A Súmula nº 396 do TST orienta que, quando o período de estabilidade já estiver esgotado, o direito normalmente se converte em indenização correspondente ao intervalo de garantia não respeitado, em vez de reintegração.

É importante observar que não existe uma indenização adicional automática por dano moral em toda dispensa ocorrida durante a estabilidade. Para essa reparação, devem ser examinadas as circunstâncias específicas.

A empresa pode demitir o empregado logo depois de um acidente de trajeto?

Esta é uma situação que exige atenção especial.

Imagine que um trabalhador sofra um acidente de trânsito no caminho para o emprego, apresente atestados médicos e informe à empresa que precisará de acompanhamento médico.

Poucos dias depois, ele é dispensado.

Se não houver estabilidade legalmente configurada, a proximidade entre o acidente e a demissão não torna a dispensa automaticamente ilegal.

Entretanto, se a demissão tiver sido motivada pela condição de saúde, por limitações físicas, por deficiência decorrente do acidente ou por outro fator discriminatório, poderá haver fundamento para questioná-la judicialmente.

O empregador não pode utilizar seu poder de dispensar empregados para praticar discriminação.

Essa proteção existe independentemente da estabilidade acidentária.

O que caracteriza uma dispensa discriminatória após um acidente?

A dispensa discriminatória ocorre quando a decisão de encerrar o contrato está relacionada a um motivo de discriminação juridicamente proibido.

No contexto de um acidente de trajeto, ela pode ser discutida, por exemplo, quando o empregado passa a sofrer tratamento desfavorável em razão de uma deficiência ou limitação física decorrente das lesões.

Algumas circunstâncias merecem investigação:

• O empregador afirma que não pretende manter funcionários com limitações físicas.
• O trabalhador recebe comentários depreciativos sobre suas sequelas ou dificuldades de locomoção.
• A empresa passa a pressionar o empregado para pedir demissão em razão de sua condição de saúde.
• Após retornar ao trabalho, o funcionário perde injustificadamente oportunidades ou sofre tratamento desigual associado às sequelas.
• A demissão ocorre acompanhada de mensagens ou declarações que relacionam expressamente o desligamento à condição de saúde do trabalhador.

Esses fatos podem servir como elementos de prova, mas precisam ser examinados em conjunto.

Toda demissão após acidente é considerada discriminatória?

Não.

A legislação não estabelece uma presunção geral de discriminação para toda dispensa que acontece após um acidente de trajeto.

A Súmula nº 443 do TST prevê presunção de dispensa discriminatória para trabalhadores com HIV ou outra doença grave que provoque estigma ou preconceito.

Esse entendimento, reafirmado pelo TST no Tema 254 de recursos repetitivos, não se aplica automaticamente a qualquer lesão ou afastamento decorrente de acidente.

Isso não impede que a discriminação seja reconhecida em outras situações, desde que existam fundamentos jurídicos e elementos probatórios suficientes.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na manutenção da relação de trabalho, incluindo aquelas relacionadas à deficiência e à reabilitação profissional.

Portanto, é necessário distinguir uma dispensa comum, juridicamente permitida, de uma dispensa motivada por discriminação.

Quais são os direitos quando a demissão é discriminatória?

Quando a ruptura contratual é reconhecida como discriminatória nos termos da Lei nº 9.029/1995, o artigo 4º prevê consequências específicas.

O trabalhador pode optar, conforme o enquadramento jurídico reconhecido, entre:

1. Reintegração ao emprego

Retorno ao trabalho, com ressarcimento integral das remunerações devidas durante o afastamento, observados os critérios legais.

2. Indenização em dobro

Recebimento em dobro da remuneração correspondente ao período de afastamento, conforme a legislação aplicável.

Além disso, a lei prevê a possibilidade de reparação por dano moral em decorrência da dispensa discriminatória.

Essas consequências não devem ser confundidas com a indenização substitutiva da estabilidade acidentária, que possui fundamentos e critérios próprios.

Também não significa que todos esses pagamentos possam ser acumulados indiscriminadamente. A definição dos pedidos e das parcelas depende da situação concreta e da ausência de duplicidade de reparações.

A empresa é obrigada a emitir CAT no acidente de trajeto?

Sim.

A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) deve ser emitida pela empresa quando ocorre acidente de trajeto, mesmo que o trabalhador não precise permanecer afastado de suas atividades.

De acordo com o artigo 22 da Lei nº 8.213/1991, a comunicação deve ocorrer até o primeiro dia útil seguinte ao acidente. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata.

A CAT registra formalmente a ocorrência e pode ser relevante para a análise previdenciária e trabalhista.

Entretanto, sua emissão, isoladamente, não garante a concessão de benefício nem comprova automaticamente todos os requisitos da estabilidade.

E se a empresa se recusar a emitir a CAT?

O trabalhador não precisa ficar exclusivamente à espera da empresa.

Na ausência da comunicação pelo empregador, a CAT poderá ser registrada pelo próprio acidentado, seus dependentes, sindicato da categoria, médico assistente ou autoridade pública.

A recusa da empresa não elimina a possibilidade de reconhecimento da natureza acidentária da ocorrência.

O trabalhador também deve guardar as mensagens em que informou o acidente e solicitou a emissão do documento.

Explicamos esse procedimento em detalhes no artigo Empresa não emite CAT: conheça os direitos do trabalhador.

Como provar que o acidente aconteceu no caminho do trabalho?

Uma das maiores dificuldades práticas está em demonstrar que a ocorrência realmente aconteceu durante o deslocamento relacionado ao emprego.

O trabalhador deve procurar preservar documentos como:

• Boletim de ocorrência policial, quando existente.
• Prontuários hospitalares, receitas, exames e atestados médicos.
• Comprovantes de atendimento pelo SAMU ou Corpo de Bombeiros, se houver.
• Registros de viagens realizadas por transporte público ou aplicativos.
• Histórico de localização, quando disponível e obtido legitimamente.
• Mensagens enviadas à empresa comunicando o acidente.
• Registros de ponto que permitam relacionar o horário do acidente à jornada.
• Fotografias do local ou identificação de eventuais testemunhas.
• CAT e documentos relativos ao atendimento previdenciário.

Nenhum desses elementos deve ser considerado obrigatório em todas as situações.

A prova normalmente resulta da análise conjunta dos documentos e das circunstâncias.

Por exemplo, um acidente ocorrido às 7h20, próximo ao local de trabalho, quando o empregado normalmente inicia sua jornada às 8h, pode apresentar uma relação temporal e geográfica compatível com o deslocamento profissional.

Isso não dispensa a análise dos demais elementos, mas ajuda a reconstruir os acontecimentos.

Como demonstrar que a demissão foi discriminatória?

A prova da discriminação costuma ser mais complexa porque, na maioria das vezes, o empregador não declara formalmente que está dispensando o empregado em razão de sua condição de saúde.

Por esse motivo, a documentação dos acontecimentos pode ser decisiva.

O trabalhador deve preservar, sempre por meios lícitos, mensagens, e-mails e outros registros que permitam identificar como passou a ser tratado depois do acidente.

Algumas perguntas ajudam a compreender a situação:

• A empresa tinha conhecimento das lesões e das limitações?
• Houve comentários relacionando a permanência no emprego à recuperação física?
• O trabalhador foi pressionado a retornar antes da recuperação?
• Existiam restrições médicas que precisavam ser observadas?
• A empresa apresentou alguma justificativa relacionada às sequelas para o desligamento?
• Outros empregados em condições comparáveis receberam tratamento diferente?

A proximidade entre o acidente e a dispensa pode constituir um indício, especialmente quando acompanhada de outros fatos relevantes.

Mas não deve ser confundida com prova definitiva de discriminação.

Conforme o caso, poderão ser aplicadas as regras de distribuição do ônus da prova previstas na legislação processual trabalhista e civil, considerando inclusive a aptidão de cada parte para demonstrar determinados acontecimentos.

Dois exemplos para entender a diferença entre estabilidade e discriminação

Exemplo 1: trabalhador afastado pelo INSS após acidente de motocicleta

Um auxiliar de logística sofre um acidente de motocicleta quando está indo trabalhar.

As lesões exigem cirurgia e afastamento por quatro meses. O INSS reconhece a natureza acidentária da incapacidade e concede o benefício B91.

Após a alta previdenciária, o trabalhador retorna à empresa.

Dois meses depois, é dispensado sem justa causa.

Nesse cenário hipotético, estão presentes elementos que permitem reconhecer a estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

A dispensa ocorreu dentro dos 12 meses de garantia, podendo gerar direito à reintegração ou à indenização substitutiva, conforme as circunstâncias.

A discussão principal é a violação da estabilidade acidentária.

Não é indispensável provar que a empresa agiu por preconceito para discutir a dispensa durante esse período.

Exemplo 2: trabalhadora dispensada após acidente com sequelas

Uma atendente sofre um atropelamento no caminho para casa.

Ela recebe atendimento médico, permanece afastada por dez dias e posteriormente retorna ao serviço, ainda em recuperação.

Como não houve afastamento superior a 15 dias nem concessão de benefício acidentário, a estabilidade não se configura automaticamente pela regra geral.

Entretanto, após o retorno, seu superior começa a afirmar que ela não serve mais para o trabalho por causa de suas limitações físicas.

Poucas semanas depois, ela é dispensada, e mensagens demonstram que a decisão foi associada às sequelas do acidente.

Nesse segundo exemplo, mesmo sem estabilidade acidentária automaticamente reconhecida, poderá existir fundamento para investigar uma possível dispensa discriminatória, especialmente se houver deficiência ou discriminação comprovada em razão da condição de saúde.

O resultado dependerá da prova e da avaliação jurídica do caso.

Os exemplos mostram por que duas demissões aparentemente semelhantes podem envolver direitos bastante diferentes.

Quais cuidados o trabalhador deve tomar após o acidente?

Depois de um acidente de trajeto, a prioridade deve ser a assistência médica e a recuperação da saúde.

Do ponto de vista trabalhista e previdenciário, alguns cuidados podem evitar dificuldades futuras:

1. Informar o acidente à empresa e, sempre que possível, manter registro dessa comunicação.
2. Solicitar a emissão da CAT e guardar uma cópia.
3. Preservar documentos médicos e provas do trajeto.
4. Verificar se o afastamento exige avaliação e concessão de benefício pelo INSS.
5. Conferir a espécie do benefício concedido, especialmente se o acidente estiver relacionado ao trabalho.
6. Comunicar formalmente eventuais restrições médicas no retorno às atividades.
7. Não assinar documentos com informações incorretas ou declarações que não correspondam aos fatos.

Se houver dispensa, é recomendável preservar a documentação rescisória e verificar se o trabalhador estava protegido por estabilidade ou se existem indícios de discriminação.

Também é importante não confundir a alta do INSS com plena recuperação médica para qualquer atividade. Quando houver divergências entre a avaliação previdenciária e as condições de retorno ao emprego, pode existir uma questão adicional que merece análise específica.

Outras informações sobre as providências após esse tipo de ocorrência estão disponíveis no artigo Acidente de trajeto: conheça seus direitos.

Dúvidas frequentes

Sofri um acidente de trajeto no período de experiência. Posso ter estabilidade?

Sim, é possível.

A Súmula nº 378, inciso III, do TST reconhece a garantia provisória de emprego decorrente de acidente do trabalho também aos empregados contratados por prazo determinado.

Contudo, os requisitos da estabilidade precisam estar presentes. O simples fato de sofrer um acidente durante o contrato de experiência não assegura automaticamente 12 meses de garantia.

Quem sofre acidente de trajeto tem direito ao FGTS durante o afastamento?

Durante o afastamento decorrente de acidente do trabalho, inclusive o acidente de trajeto reconhecido como tal, a legislação estabelece a continuidade dos depósitos de FGTS pelo empregador.

Essa obrigação está prevista no artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990.

A situação é diferente daquela de um afastamento previdenciário comum, em que, como regra, não existe a mesma obrigação durante a suspensão contratual.

Se o INSS concedeu benefício B31 em vez de B91, perdi meus direitos?

Não necessariamente.

O benefício B31 corresponde, em termos gerais, ao auxílio por incapacidade temporária de natureza não acidentária, enquanto o B91 identifica a natureza acidentária.

Quando existem elementos de que a incapacidade decorreu de acidente de trajeto, o enquadramento pode ser questionado pelos meios apropriados.

Entretanto, o recebimento de B31 não assegura, por si só, estabilidade acidentária. É necessário examinar a possibilidade de reconhecimento da natureza do acidente e os demais requisitos jurídicos.

O acidente de trajeto dá direito automático a indenização por danos morais contra a empresa?

Não.

O reconhecimento do acidente de trajeto não significa, automaticamente, que a empresa tenha causado o acidente ou deva indenizar o empregado pelos danos sofridos.

A responsabilidade civil do empregador depende de fundamentos próprios.

Uma situação diferente ocorre quando o empregador pratica uma conduta ilícita após o acidente, como discriminação, assédio ou outra violação que justifique reparação.

Qual é o prazo para questionar uma demissão após acidente de trajeto?

Em regra, as pretensões trabalhistas estão sujeitas ao prazo de dois anos após a extinção do contrato, com alcance dos créditos correspondentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as particularidades legais.

Contudo, quando existe interesse em reintegração durante a estabilidade, o tempo pode ser especialmente relevante, pois o período de garantia continua transcorrendo.

A avaliação dos prazos deve considerar as pretensões concretas e a situação do contrato de trabalho.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

O escritório possui unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, atuando na orientação jurídica de trabalhadores em questões relacionadas a acidentes do trabalho, afastamentos previdenciários, estabilidade e rescisões contratuais.

A análise de uma demissão após acidente de trajeto exige atenção aos documentos médicos, ao histórico previdenciário, às circunstâncias do desligamento e à existência de eventual tratamento discriminatório.

Se você sofreu um acidente no caminho do trabalho e posteriormente foi dispensado, é possível buscar orientação jurídica para compreender se existe estabilidade acidentária, indícios de discriminação ou outros direitos relacionados à situação.

Mais informações sobre a atuação e os canais de atendimento estão disponíveis no site da Ortega & Ieiri Advogados.

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Metalúrgicos da Fundição: Reajuste e Pisos 2026/2027

 

Os trabalhadores das indústrias metalúrgicas de fundição abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre a FEM-CUT/SP e o SIFESP têm novos valores salariais e condições econômicas para o período de setembro de 2026 a agosto de 2027.

O aditamento à Convenção Coletiva estabelece reajuste salarial de 5,40%, pisos de R$ 2.534,35 ou R$ 3.015,73, conforme o número de empregados do estabelecimento, além de regras específicas para trabalhadores recém-contratados, diferenças salariais e seguro de vida com auxílio-funeral.

Essas condições não se aplicam automaticamente a todos os metalúrgicos do Estado de São Paulo. A convenção examinada é específica para o setor de fundição e possui abrangência territorial definida.

Conhecer essas regras é importante para verificar se a empresa está pagando corretamente os salários e cumprindo as demais obrigações previstas na negociação coletiva.

Quem tem direito à Convenção Coletiva da fundição 2026/2027?

O aditamento foi celebrado entre a Federação dos Sindicatos de Metalúrgicos da CUT no Estado de São Paulo (FEM-CUT/SP), sindicatos profissionais signatários e o Sindicato da Indústria da Fundição no Estado de São Paulo (SIFESP).

O documento abrange trabalhadores empregados nas indústrias metalúrgicas de fundição representadas pelas entidades signatárias, dentro das bases territoriais indicadas.

Entre os municípios abrangidos estão:

• Guarulhos não consta da relação territorial deste aditamento, assim como o município de São Paulo.
• São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul não está listado, mas São Carlos e São Roque estão.
• Sorocaba, Itu, Salto, Boituva e Iperó.
• Taubaté, Tremembé, Caçapava e Pindamonhangaba.
• Bauru, Pirajuí e Agudos.
• Cajamar, Caieiras, Francisco Morato e Franco da Rocha.

A lista é exemplificativa. A cláusula segunda do documento contém a relação completa dos municípios abrangidos.

É importante observar que a atividade efetivamente exercida pela empresa, seu enquadramento sindical e a base territorial são determinantes para identificar a convenção aplicável.

Por exemplo, um trabalhador contratado por uma indústria de fundição em Sorocaba poderá estar abrangido por esse instrumento. Já um metalúrgico empregado em uma indústria de outro segmento, ou em município não contemplado, poderá estar sujeito a outra convenção coletiva.

O fato de duas empresas pertencerem ao setor metalúrgico não significa, necessariamente, que estejam submetidas às mesmas condições salariais.

Qual foi o reajuste salarial dos metalúrgicos da fundição em 2026?

A cláusula quarta do aditamento estabelece reajuste salarial de 5,40% sobre os salários vigentes em 31 de agosto de 2026, com efeitos a partir de 1º de setembro de 2026.

Isso significa que os salários abrangidos pela regra geral devem ser corrigidos pelo percentual negociado, observadas as condições específicas do instrumento coletivo.

Exemplo de cálculo do reajuste de 5,40%

Considere um trabalhador que recebia R$ 3.000,00 em agosto de 2026.

O cálculo seria:

• Salário anterior: R$ 3.000,00.
• Percentual de reajuste: 5,40%.
• Valor do aumento: R$ 162,00.
• Novo salário: R$ 3.162,00.

Outro trabalhador que recebia R$ 2.500,00 teria, pela aplicação isolada do percentual, um reajuste de R$ 135,00, alcançando R$ 2.635,00.

Entretanto, é necessário verificar se o salário resultante respeita o piso normativo correspondente ao estabelecimento.

Também existem regras específicas para empregados admitidos durante o período anterior à data-base, para cargos de gerência e supervisão e para determinadas antecipações salariais.

Por isso, o percentual de 5,40% não deve ser aplicado indiscriminadamente a todas as situações.

Quais são os novos pisos salariais da categoria?

A cláusula terceira estabelece dois pisos salariais a partir de 1º de setembro de 2026.

A diferenciação considera a quantidade de empregados da categoria que o estabelecimento possuía em 31 de agosto de 2026.

Estabelecimentos com até 400 empregados da categoria:

Piso salarial mensal de R$ 2.534,35.

Estabelecimentos com mais de 400 empregados da categoria:

Piso salarial mensal de R$ 3.015,73.

A referência utilizada no documento é a quantidade de trabalhadores por estabelecimento, na data estabelecida pela convenção, e não simplesmente o número total de empregados que uma empresa possa ter em todas as suas unidades.

Assim, uma empresa com diferentes estabelecimentos deverá observar o critério previsto no instrumento coletivo para identificar o piso correspondente.

O piso funciona como um parâmetro mínimo de remuneração contratual para os empregados abrangidos, ressalvadas as condições específicas expressamente negociadas, como o salário progressivo de admissão.

Se o salário pago estiver abaixo do piso aplicável, poderá existir diferença salarial a ser corrigida.

Trabalhadores recém-contratados podem receber menos que o piso?

Sim. O aditamento prevê uma situação específica denominada Salário de Admissão – Entrada, aplicável aos trabalhadores contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de setembro de 2026.

Essa regra estabelece valores progressivos durante os primeiros 270 dias de contratação.

Estabelecimentos com até 400 empregados

• Na admissão: R$ 2.108,98.
• Após 90 dias: R$ 2.374,71.
• Após 180 dias: R$ 2.456,82.
• Após 270 dias: R$ 2.534,35.

Estabelecimentos com mais de 400 empregados

• Na admissão: R$ 2.509,56.
• Após 90 dias: R$ 2.824,35.
• Após 180 dias: R$ 2.921,28.
• Após 270 dias: R$ 3.015,73.

Essa diferenciação não autoriza a empresa a pagar livremente qualquer salário inferior ao piso. É necessário cumprir as condições estabelecidas na convenção.

Além disso, a cláusula determina que os valores do salário de entrada sejam utilizados exclusivamente durante a vigência do aditamento, que termina em 31 de agosto de 2027.

Portanto, o trabalhador contratado nessa modalidade deve acompanhar a evolução do salário ao longo do contrato, verificando se os aumentos previstos foram efetivamente aplicados.

O reajuste de 5,40% é devido a quem foi contratado durante 2025 ou 2026?

Nem todos os trabalhadores têm necessariamente direito ao percentual integral.

A cláusula 4.3 estabelece que os empregados admitidos entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026, sem paradigma, terão reajuste proporcional ao tempo de serviço.

O cálculo considera 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias.

Por exemplo, um empregado que tenha completado seis meses considerados para o reajuste poderá ter direito a uma proporção de 6/12 do percentual negociado.

Nesse caso, o índice proporcional corresponderia a 2,70%.

Entretanto, é necessário verificar se existe trabalhador paradigma na mesma função e se alguma disposição coletiva mais favorável interfere no cálculo.

Para os admitidos após a data-base, a cláusula sexta também estabelece critérios específicos de correção salarial, distinguindo funções com paradigma e sem paradigma.

Essas regras não afastam a necessidade de observância dos pisos aplicáveis e das condições contratuais mais favoráveis.

A empresa pode descontar aumentos concedidos anteriormente?

O aditamento prevê a compensação de antecipações salariais concedidas entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026.

Isso significa que determinados aumentos já concedidos pela empresa poderão ser considerados na apuração do reajuste coletivo.

Entretanto, nem todos os aumentos podem ser compensados.

A convenção exclui expressamente da compensação os reajustes decorrentes de:

• Promoção profissional.
• Transferência.
• Equiparação salarial.
• Mérito.
• Implemento de idade.
• Término do contrato de aprendizagem.
• Aumento real expressamente concedido com essa finalidade.

Essa distinção é importante.

Imagine um trabalhador que tenha recebido aumento por promoção durante o período anterior à data-base. A empresa não poderá simplesmente utilizar esse aumento como antecipação do reajuste coletivo se ele estiver enquadrado nas hipóteses de exclusão previstas na convenção.

A análise deve considerar o motivo do aumento, os registros salariais e a natureza da alteração contratual.

Quando devem ser pagas as diferenças salariais de setembro de 2026?

O reajuste negociado possui efeitos a partir de 1º de setembro de 2026.

Como o documento foi assinado em 11 de setembro de 2026, pode ocorrer de trabalhadores terem recebido salários calculados sem a atualização, especialmente nos primeiros períodos de processamento da folha.

Nessa situação, a empresa deverá observar a data-base estabelecida e apurar eventuais diferenças devidas, considerando a vigência e a aplicabilidade do instrumento coletivo.

Por exemplo, um empregado com salário anterior de R$ 3.000,00, sujeito ao reajuste integral, teria direito a R$ 162,00 adicionais por mês.

Se a atualização não tivesse sido implementada em setembro e outubro, as diferenças salariais desses dois meses corresponderiam, em princípio, a R$ 324,00, sem considerar eventuais reflexos ou circunstâncias particulares.

O aditamento analisado não estabelece um prazo específico e geral para pagamento dessas diferenças. Por isso, não seria correto afirmar que todas as empresas estão obrigadas a quitá-las em determinada folha sem examinar as demais disposições aplicáveis.

Caso existam diferenças, também poderá ser necessário verificar os efeitos em outras parcelas calculadas sobre a remuneração.

Os trabalhadores da fundição têm direito a seguro de vida?

A cláusula nona do aditamento prevê seguro de vida com auxílio-funeral para trabalhadores abrangidos.

O documento estabelece coberturas específicas, entre elas:

• R$ 25.000,00 por invalidez permanente decorrente de acidente, nas condições da cobertura contratada.
• R$ 25.000,00 de indenização por morte do empregado, observadas as condições da apólice.
• R$ 6.000,00 de auxílio-funeral em caso de morte do empregado.
• R$ 8.000,00 de indenização prevista para ressarcimento ou ajuda relacionada a despesas rescisórias decorrentes do falecimento do empregado.

Os valores representam coberturas estabelecidas na negociação coletiva, e não pagamentos automáticos devidos a todos os empregados.

Para verificar o direito a uma indenização, é indispensável examinar o evento ocorrido, os beneficiários, as condições da apólice e os requisitos do seguro.

Quem deve pagar o seguro?

O aditamento estabelece recolhimento mensal de R$ 15,40 por empregado, a ser efetuado pelas empresas abrangidas.

Trata-se de obrigação prevista para o empregador, não de autorização expressa para descontar esse valor do salário do trabalhador.

Também existe previsão de dispensa do cumprimento dessa modalidade específica para empresas que comprovem possuir seguro equivalente ou superior, conforme os requisitos e o prazo estabelecidos no documento.

E se a empresa não contratar ou não pagar o seguro?

O próprio aditamento prevê que a ausência de pagamento pode colocar a empresa em situação de responsabilidade direta pelas indenizações correspondentes, caso ocorra um evento coberto.

Isso não significa que qualquer empregado possa exigir imediatamente o valor integral do seguro apenas porque a empresa deixou de realizar o recolhimento.

É necessário distinguir o descumprimento da obrigação de contratar ou manter o seguro da ocorrência de um evento que efetivamente gere direito à indenização.

A Convenção Coletiva também prevê contribuição dos trabalhadores?

Sim. A cláusula sétima trata da chamada Cota de Custeio da Negociação Coletiva dos Empregados.

O documento faz referência às deliberações das assembleias e às comunicações dos sindicatos profissionais sobre os descontos.

Entretanto, o aditamento examinado não informa um valor único ou percentual geral aplicável a todos os trabalhadores, nem detalha, nessa cláusula, um procedimento uniforme para o exercício do direito de oposição.

Essa questão merece atenção porque o Supremo Tribunal Federal, no Tema 935, reconheceu a possibilidade de instituição de contribuição assistencial por negociação coletiva, inclusive para empregados não sindicalizados, desde que seja assegurado o direito de oposição.

O STF também estabeleceu parâmetros relacionados à razoabilidade da cobrança e à preservação do livre exercício desse direito.

Portanto, o trabalhador que identificar descontos dessa natureza deverá verificar a deliberação sindical aplicável, as condições da cobrança e as regras de oposição.

Não é correto concluir que qualquer desconto sindical é automaticamente ilegal, assim como não se pode considerar válida toda cobrança sem analisar os requisitos correspondentes.

O que acontece quando a empresa descumpre a Convenção Coletiva?

A cláusula décima estabelece multa equivalente a 1% do salário normativo da categoria, vigente na época do evento, por infração e por empregado envolvido, em razão do descumprimento das cláusulas do aditamento.

O documento prevê a reversão do benefício à parte prejudicada.

Essa penalidade não substitui necessariamente o cumprimento da obrigação principal.

Por exemplo, se a empresa deixar de pagar o piso salarial correto, será necessário analisar tanto as diferenças salariais quanto a eventual incidência da multa convencional.

A aplicação da penalidade depende da identificação da infração, da abrangência da cláusula descumprida e das demais condições jurídicas pertinentes.

Também é importante observar que o instrumento examinado é um aditamento à convenção anterior. Portanto, outras obrigações e penalidades poderão depender da leitura conjunta dos documentos.

Como o trabalhador pode verificar se está recebendo corretamente?

A primeira providência é identificar qual convenção coletiva efetivamente se aplica ao contrato de trabalho.

Não basta consultar qualquer documento disponível na internet com o nome de uma entidade sindical metalúrgica.

É necessário conferir a atividade da empresa, o município onde o trabalho é prestado, a representação sindical e a vigência do instrumento.

Depois disso, o trabalhador pode reunir:

• Contracheques anteriores e posteriores a setembro de 2026.
• Carteira de Trabalho Digital e informações contratuais.
• Comunicados empresariais sobre reajustes.
• Registros de promoções ou alterações salariais.
• Informações sobre a quantidade de empregados do estabelecimento, quando disponíveis.
• Documentos referentes ao seguro de vida e aos benefícios coletivos.

Com esses elementos, será possível verificar se o reajuste foi aplicado, se o piso está sendo respeitado e se existem diferenças de pagamento.

A Convenção Coletiva pode ser consultada junto às entidades sindicais e, quando registrada, pelo Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego.

No caso deste aditamento, é especialmente importante consultar também a convenção principal, identificada no documento como MR059278/2025, porque o aditamento altera determinadas condições econômicas, mas não reproduz integralmente todas as regras da negociação anterior.

Dúvidas frequentes

Todo metalúrgico de São Paulo tem direito ao reajuste de 5,40%?

Não. O índice pertence à negociação coletiva específica das indústrias de fundição representadas pelas entidades signatárias. Outras categorias e bases territoriais podem possuir índices diferentes.

O reajuste deve aparecer obrigatoriamente com o nome da convenção no holerite?

Não existe exigência geral de que a atualização salarial seja identificada no contracheque com uma descrição específica. O importante é verificar se o salário devido foi corretamente atualizado e se eventuais diferenças foram pagas.

Quem recebe salário acima do piso também tem direito ao reajuste?

Em regra, o reajuste coletivo não se limita aos empregados que recebem o piso. Contudo, devem ser observadas as regras de proporcionalidade, compensação e as condições específicas previstas no aditamento, inclusive para cargos de direção, gerência e supervisão.

O piso salarial de R$ 3.015,73 vale para todas as empresas grandes?

Não. A convenção utiliza o critério de mais de 400 empregados da categoria no estabelecimento em 31 de agosto de 2026. É necessário verificar a situação concreta.

O seguro de vida substitui uma indenização por acidente de trabalho?

Não necessariamente. O seguro previsto na convenção e eventual responsabilidade civil do empregador possuem fundamentos diferentes. Dependendo das circunstâncias, poderão existir direitos distintos, cuja análise exige verificar o acidente, os danos, as coberturas contratadas e a responsabilidade envolvida.

O trabalhador pode cobrar diferenças salariais de anos anteriores?

Em matéria trabalhista, a regra geral é a prescrição de cinco anos durante a vigência do contrato, respeitado o limite de dois anos após sua extinção, conforme o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal.

Entretanto, cada diferença deve ser examinada conforme o período em que surgiu e a norma coletiva aplicável. O reajuste tratado neste artigo tem como referência a data-base de setembro de 2026.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

Com unidades na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, o escritório atua na orientação jurídica de trabalhadores, inclusive em questões envolvendo convenções coletivas, diferenças salariais, pisos profissionais e outras condições contratuais.

O conhecimento das normas coletivas é especialmente importante porque muitos direitos dos trabalhadores são estabelecidos por negociações específicas, que variam conforme a categoria profissional, a atividade da empresa e a localidade.

Se houver dúvida sobre a convenção aplicável ao seu contrato ou sobre o pagamento de reajustes e diferenças salariais, a situação poderá ser examinada individualmente por um advogado trabalhista, mediante a análise dos documentos e das condições efetivas de trabalho.

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Desconto indevido no salário: conheça seus direitos

 

Receber o salário e descobrir que a empresa descontou valores por mercadorias quebradas, diferenças de caixa, multas de trânsito, uniformes ou prejuízos no trabalho é uma situação que gera muitas dúvidas.

A empresa não pode descontar livremente valores do salário do empregado. A legislação trabalhista estabelece situações específicas em que os descontos são permitidos. Fora dessas hipóteses, o trabalhador pode ter direito à devolução do dinheiro.

Mesmo quando existe uma cláusula no contrato de trabalho autorizando descontos, isso não significa que o empregador possa cobrar qualquer prejuízo do funcionário.

A questão principal é identificar a origem do desconto, verificar se existe autorização legal ou contratual válida e apurar se o trabalhador realmente foi responsável pelo prejuízo.

O que diz a CLT sobre descontos no salário?

O artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece, como regra geral, a proibição de descontos salariais, salvo quando decorrentes de:

• Adiantamentos salariais realizados ao empregado.
• Determinações previstas em lei.
• Contrato coletivo, como acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• Danos causados pelo trabalhador, desde que atendidas as condições específicas previstas na legislação.

Essa proteção está relacionada ao chamado princípio da intangibilidade salarial, que procura impedir reduções indevidas na remuneração do trabalhador.

Isso não significa que todo desconto seja ilegal. Contribuições previdenciárias, Imposto de Renda quando devido, adiantamentos e descontos por faltas injustificadas são exemplos de situações que podem ter fundamento legítimo.

Também existem descontos autorizados pelo empregado, como determinadas contribuições ou benefícios, cuja validade depende da natureza da cobrança, das regras aplicáveis e da efetiva autorização exigida.

O problema surge quando a empresa utiliza o contracheque para transferir ao funcionário prejuízos que fazem parte de sua própria atividade econômica.

A empresa pode descontar mercadorias quebradas ou produtos danificados?

Depende das circunstâncias.

Imagine um funcionário de supermercado que, durante a reposição das prateleiras, derruba acidentalmente algumas mercadorias.

O simples fato de os produtos terem sido danificados não autoriza automaticamente o empregador a descontar seu valor do salário.

O artigo 462, § 1º, da CLT prevê duas situações distintas:

1. Quando o dano é causado por culpa do empregado

Se o prejuízo decorrer de negligência, imprudência ou imperícia, o desconto depende de previsão válida anteriormente acordada, além da demonstração da responsabilidade do trabalhador e do prejuízo efetivamente causado.

Por exemplo, se o empregado descumpre uma orientação de segurança e danifica determinado equipamento, a empresa deverá verificar se existem elementos que comprovem sua conduta culposa e se o desconto encontra respaldo no contrato.

2. Quando o dano é causado intencionalmente

Se o trabalhador provoca deliberadamente o prejuízo, situação juridicamente denominada dolo, a CLT permite o desconto mesmo sem uma cláusula contratual específica.

Entretanto, a intenção de causar o dano não pode ser simplesmente presumida.

A empresa precisa demonstrar a ocorrência do prejuízo e a responsabilidade do empregado. Não basta afirmar que houve perda de mercadorias ou que determinado equipamento apresentou defeito.

Além disso, falhas de organização, equipamentos inadequados, condições inseguras de trabalho e acidentes que não sejam imputáveis ao trabalhador não podem ser utilizados automaticamente como justificativa para descontos.

Desconto por diferença de caixa é permitido?

Essa é uma dúvida frequente entre operadores de caixa de supermercados, farmácias, postos de combustíveis, lojas e outros estabelecimentos comerciais.

Quando o dinheiro existente no caixa é inferior ao valor registrado no sistema, algumas empresas descontam a diferença diretamente do salário do funcionário.

Entretanto, uma diferença no fechamento do caixa não significa, por si só, que o empregado praticou alguma irregularidade.

É necessário verificar aspectos como:

• Existência de previsão contratual ou normativa para os descontos.
• Pagamento de eventual gratificação de quebra de caixa.
• Responsabilidade efetiva do empregado pela movimentação dos valores.
• Acesso de outros funcionários ao mesmo caixa.
• Possibilidade de erros no sistema ou falhas operacionais.
• Procedimento de conferência e apuração das diferenças.

A jurisprudência trabalhista admite, em determinadas circunstâncias, descontos relacionados a diferenças de caixa, especialmente quando existe gratificação específica destinada a cobrir esse risco.

Por outro lado, a legalidade não é automática. A situação concreta, as provas e as normas coletivas aplicáveis podem alterar a conclusão.

Por exemplo, se vários funcionários utilizam o mesmo caixa durante o expediente, sem controle individualizado das operações, pode existir dificuldade para atribuir uma diferença a determinado trabalhador.

Nesse cenário, o desconto poderá ser questionado.

A empresa pode descontar multas de trânsito do motorista?

Motoristas profissionais, entregadores, representantes comerciais e outros empregados que utilizam veículos durante o trabalho também enfrentam descontos relacionados a multas.

É importante distinguir a infração efetivamente praticada pelo motorista de problemas decorrentes da manutenção ou das condições do veículo.

Se um motorista recebe uma multa por ultrapassar o limite de velocidade, a empresa poderá discutir o desconto desde que estejam preenchidos os requisitos legais, inclusive eventual previsão contratual quando o dano decorrer de culpa.

Entretanto, suponha que o empregador forneça um veículo com documentação irregular ou determine sua utilização em condições inadequadas.

Nessa hipótese, não seria correto atribuir automaticamente ao trabalhador a responsabilidade financeira pelas infrações decorrentes de obrigações do proprietário ou de falhas da própria empresa.

Outro aspecto importante é que a indicação do condutor responsável pela infração, conforme as regras de trânsito, não resolve sozinha a questão trabalhista sobre a possibilidade de desconto salarial.

São responsabilidades que precisam ser analisadas separadamente.

Uniformes e equipamentos de proteção podem ser descontados?

Como regra, o empregador deve fornecer gratuitamente os equipamentos de proteção individual (EPIs) necessários à execução segura do trabalho, conforme as normas de segurança e saúde ocupacional.

Também não pode simplesmente transferir ao empregado o custo dos uniformes cuja utilização é obrigatória e cujo fornecimento constitui obrigação da empresa, observadas as regras do artigo 456-A da CLT.

Há, contudo, uma diferença entre fornecimento, conservação e responsabilidade por danos.

O empregado deve cuidar adequadamente dos materiais recebidos e observar as orientações de utilização.

Caso provoque intencionalmente a destruição de um equipamento, ou cause prejuízo por culpa em situação que permita desconto contratualmente acordado, poderá surgir uma discussão sobre sua responsabilidade.

Isso é diferente do desgaste natural provocado pelo uso.

Uniforme desgastado pelo trabalho cotidiano não equivale a uniforme destruído por culpa do empregado.

Da mesma forma, a necessidade de substituir um equipamento em razão de seu tempo de utilização não autoriza, por si só, cobrar o custo do funcionário.

Desconto por perda, furto ou roubo de mercadorias

Outra situação comum ocorre quando a empresa responsabiliza funcionários por produtos furtados ou desaparecidos.

É o caso de vendedores, estoquistas, operadores de caixa e empregados responsáveis pelo controle de mercadorias.

Imagine que determinada loja registre o desaparecimento de produtos durante o expediente e resolva dividir o prejuízo entre todos os funcionários daquele turno.

Essa prática pode representar um desconto salarial indevido.

O artigo 2º da CLT estabelece que os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador. Por isso, o desaparecimento de mercadorias não pode ser automaticamente convertido em dívida coletiva dos empregados.

Para atribuir responsabilidade individual a um trabalhador, é necessário demonstrar os requisitos legais aplicáveis.

O mesmo cuidado vale para situações de assalto ou roubo.

Em regra, o empregado que sofre uma ação criminosa durante o exercício de suas funções não pode ser responsabilizado financeiramente pelo prejuízo apenas porque estava trabalhando naquele momento.

A empresa não pode transformar o trabalhador em garantidor de todos os riscos de seu negócio.

O empregado pode ser obrigado a pagar por erros no trabalho?

Nem todo erro profissional produz obrigação de indenizar a empresa.

Uma pessoa pode cometer falhas durante a execução de suas tarefas sem que isso represente negligência juridicamente demonstrada.

Considere, por exemplo, um funcionário recém-contratado que recebe treinamento insuficiente e comete um erro no preenchimento de um pedido.

Se a empresa sofre prejuízo, será necessário avaliar as condições de trabalho, as orientações recebidas, a conduta do empregado e a existência de efetiva responsabilidade.

O empregador não pode simplesmente calcular o prejuízo e lançar o desconto na folha de pagamento.

Também não é suficiente incluir no contrato uma cláusula genérica afirmando que o empregado responderá por quaisquer perdas da empresa.

A previsão contratual deve ser examinada em conjunto com os requisitos da CLT e as circunstâncias do ocorrido.

Descontos no salário e na rescisão do contrato: existe diferença?

Sim. Embora a proteção contra descontos indevidos continue existindo, a rescisão contratual possui regras adicionais.

O artigo 477, § 5º, da CLT estabelece que a compensação realizada no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

É importante compreender o significado dessa regra.

O limite de um mês de remuneração não autoriza a empresa a inventar dívidas ou realizar descontos sem fundamento jurídico.

Ele estabelece um limite para compensações cabíveis na rescisão, sem afastar a necessidade de verificar a legitimidade de cada parcela.

Imagine um trabalhador que recebe R$ 2.500,00 mensais e, ao ser dispensado, descobre que a empresa pretende descontar R$ 4.000,00 por supostos prejuízos causados durante o contrato.

Além de precisar demonstrar a legalidade da cobrança, o empregador deverá observar o limite legal aplicável à compensação rescisória.

É necessário distinguir, ainda, compensações de créditos alegados pela empresa e descontos de outra natureza, como aqueles previstos em lei. Nem toda rubrica do termo de rescisão está sujeita exatamente à mesma disciplina.

Para compreender melhor o pagamento das parcelas devidas no desligamento, consulte também nosso artigo sobre como saber se suas verbas rescisórias estão corretas.

E o desconto do aviso-prévio?

Quando o empregado pede demissão e não cumpre o aviso-prévio, a CLT, em seu artigo 487, § 2º, admite que o empregador desconte os salários correspondentes ao prazo não cumprido, observadas as circunstâncias do desligamento.

Esse desconto possui fundamento legal próprio e não deve ser confundido com a cobrança de danos a equipamentos ou mercadorias.

Por isso, ao conferir uma rescisão, o trabalhador precisa identificar a natureza de cada desconto antes de concluir se o valor é devido.

Como saber se a empresa está descontando valores indevidamente?

O primeiro passo é conferir o contracheque.

Muitos trabalhadores observam apenas o valor líquido depositado na conta, sem examinar as rubricas utilizadas para chegar ao resultado.

Alguns lançamentos merecem atenção especial:

• Desconto por avaria ou quebra de mercadoria.
• Diferença de caixa.
• Prejuízo operacional.
• Multa de trânsito.
• Uniforme ou equipamento.
• Cobrança por perda de produtos.
• Descontos identificados apenas como "outros" ou "diversos".

Essas descrições não indicam necessariamente uma ilegalidade, mas justificam uma verificação mais cuidadosa.

Também é importante comparar os valores com meses anteriores.

Um desconto isolado pode ter origem em determinado acontecimento. Já descontos frequentes e pouco esclarecidos podem revelar uma prática empresarial que precisa ser investigada.

Se houver dúvidas, o trabalhador pode solicitar ao departamento responsável uma explicação sobre o motivo da cobrança e o documento que fundamenta sua realização.

Quais documentos ajudam a comprovar descontos indevidos?

A documentação pode fazer diferença em uma eventual discussão trabalhista.

Entre os registros úteis estão:

• Contracheques dos meses em que ocorreram os descontos.
• Contrato de trabalho e eventuais aditivos.
• Termo de rescisão, quando houver desligamento.
• Extratos bancários que comprovem os valores recebidos.
• Mensagens do empregador sobre cobranças ou prejuízos.
• Documentos relacionados a multas, avarias ou diferenças de caixa.
• Comunicados internos e regulamentos da empresa.
• Convenção ou acordo coletivo da categoria, quando aplicável.

Também podem ser relevantes testemunhas que conheçam a rotina de trabalho e as circunstâncias dos acontecimentos.

Um cuidado importante é preservar a documentação de maneira lícita, evitando acessar informações sigilosas de terceiros ou retirar documentos da empresa sem autorização.

E se a empresa não entregar os documentos?

A ausência de documentos não impede necessariamente a análise do caso.

Em eventual processo, poderá ser discutida a apresentação de registros que estejam sob a guarda do empregador, conforme as regras processuais aplicáveis.

A empresa que sustenta a legitimidade de um desconto deve estar preparada para demonstrar os fatos que o justificam.

Por exemplo, se o empregador alega que determinado funcionário danificou deliberadamente uma mercadoria, não basta apresentar um contracheque com o valor descontado. Será necessário examinar a prova do dano, de sua autoria e das condições que autorizariam a cobrança.

É possível pedir a devolução de descontos indevidos?

Sim. Quando o desconto não possui fundamento legal ou contratual válido, o trabalhador pode buscar a restituição dos valores.

A análise começa pela identificação das cobranças e pela verificação de sua legitimidade.

Dependendo das circunstâncias, pode ser possível resolver a divergência diretamente com a empresa, mediante esclarecimento e correção da folha de pagamento.

Quando não há solução, a questão poderá ser submetida à Justiça do Trabalho.

A existência de um desconto indevido, entretanto, não significa que o empregado terá automaticamente direito a indenização por danos morais.

A devolução do valor descontado e uma eventual reparação por danos extrapatrimoniais são questões distintas. Esta última depende das circunstâncias e dos requisitos jurídicos próprios.

Qual é o prazo para reclamar os valores?

Em regra, o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal estabelece a prescrição de cinco anos para créditos decorrentes da relação de trabalho, observado o prazo de dois anos após o término do contrato para ajuizamento da ação.

Isso significa que, durante o vínculo, o trabalhador deve ficar atento ao prazo quinquenal relativo às parcelas exigíveis.

Após o encerramento do contrato, existe o prazo geral de dois anos para propor a reclamação trabalhista, sem prejuízo da prescrição quinquenal e de situações jurídicas específicas.

Aguardar indefinidamente pode comprometer a possibilidade de recuperar valores antigos.

Descontos abusivos podem justificar rescisão indireta?

Em situações graves, os descontos indevidos podem integrar o conjunto de fatos utilizados para fundamentar um pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.

A rescisão indireta ocorre quando o empregador pratica falta suficientemente grave para justificar o encerramento do vínculo por iniciativa do empregado, com as consequências legais dessa modalidade de ruptura.

O artigo 483 da CLT prevê hipóteses de descumprimento de obrigações contratuais e outras condutas graves do empregador.

Entretanto, é preciso cautela.

Um desconto isolado, de pequeno valor e prontamente corrigido não possui necessariamente a mesma gravidade de uma prática reiterada de descontos arbitrários que comprometam a remuneração do trabalhador.

A possibilidade de rescisão indireta depende da análise da gravidade, da frequência, da prova das irregularidades e do conjunto das circunstâncias.

O trabalhador não deve simplesmente abandonar o emprego por considerar um desconto ilegal. Antes de decidir como proceder, é recomendável compreender as consequências jurídicas da situação.

Para conhecer outras situações em que uma falta grave do empregador pode justificar o encerramento do contrato, leia nosso artigo sobre rescisão indireta e justa causa do empregador.

Dúvidas frequentes

A empresa pode descontar do salário sem avisar o funcionário?

A ausência de aviso prévio não torna automaticamente ilegal todo desconto, especialmente quando ele decorre de uma obrigação legal. Entretanto, descontos por supostos prejuízos precisam atender aos requisitos da CLT, e o trabalhador deve conseguir identificar sua origem no contracheque.

A falta de explicação pode dificultar a demonstração de sua legitimidade.

Assinei um documento autorizando descontos. Ainda posso questionar?

Sim. A assinatura não transforma qualquer cobrança em legal.

Se o desconto decorrer de um suposto dano causado por culpa, por exemplo, será necessário verificar a previsão contratual e a demonstração da responsabilidade do trabalhador.

Uma autorização genérica não elimina as proteções estabelecidas pela legislação trabalhista.

A empresa pode dividir um prejuízo entre todos os funcionários?

Não existe autorização geral para distribuir prejuízos empresariais entre os empregados.

A responsabilidade por danos deve observar as condições legais e não pode ser presumida simplesmente porque vários trabalhadores estavam presentes no local.

O desconto pode acontecer vários meses depois do prejuízo?

O tempo decorrido, isoladamente, não resolve a questão.

É necessário verificar se o desconto possui fundamento válido, se há prova do prejuízo e da responsabilidade, se foram respeitadas as condições aplicáveis e se existe alguma outra limitação jurídica.

Se recebo salário por comissão, a empresa pode descontar produtos devolvidos?

A devolução de mercadorias e o cancelamento de vendas exigem análise específica das regras de comissionamento.

Não se deve confundir desconto por dano causado pelo empregado com a apuração de comissões devidas.

A legislação aplicável, o momento em que a comissão foi adquirida e as circunstâncias do negócio precisam ser examinados antes de validar qualquer estorno.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

O escritório possui unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Entre as questões trabalhistas que podem exigir análise individualizada estão os descontos salariais, as diferenças de remuneração, as verbas rescisórias e o descumprimento de obrigações contratuais.

Se você identificou descontos que não compreende ou considera indevidos, é importante reunir seus contracheques e os documentos relacionados às cobranças.

A análise jurídica das circunstâncias permite verificar a existência de fundamento para os descontos, as possibilidades de restituição e os cuidados necessários para preservar seus direitos.

Informações sobre atendimento e os canais de contato do escritório estão disponíveis em www.spadvogado.com.br.

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Assinei a rescisão, mas não recebi: quais meus direitos?

 

Assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho sem receber as verbas rescisórias é uma situação que exige atenção. Muitos trabalhadores, ao serem dispensados, assinam documentos apresentados pela empresa acreditando que se trata apenas de uma formalidade. Depois, descobrem que o documento também pode ser utilizado como comprovante de quitação dos valores indicados.

Mas a assinatura do termo de rescisão não significa, necessariamente, que o trabalhador recebeu o dinheiro ou que perdeu o direito de cobrar as verbas não pagas.

A empresa continua obrigada a realizar o pagamento das verbas rescisórias devidas, mesmo que o empregado tenha assinado o documento. Entretanto, quando o termo contém uma declaração de recebimento ou quitação, a assinatura pode gerar dificuldades para demonstrar que o pagamento não aconteceu.

Por isso, é importante entender a diferença entre assinar a documentação de desligamento e declarar que recebeu valores que, na realidade, não foram pagos.

O que é o termo de rescisão do contrato de trabalho?

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, conhecido pela sigla TRCT, é o documento utilizado para registrar as informações referentes ao encerramento do vínculo empregatício.

Nele devem constar dados como a identificação do trabalhador e da empresa, as datas de admissão e desligamento, a modalidade da rescisão e a discriminação das verbas rescisórias.

Dependendo da forma de encerramento do contrato, esses valores podem incluir saldo de salário, aviso-prévio, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e outras parcelas legalmente devidas.

O artigo 477, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação deve especificar a natureza de cada parcela paga e o respectivo valor.

Isso significa que a quitação prevista na legislação não é uma declaração genérica de que o empregado recebeu todos os seus direitos trabalhistas.

É importante distinguir duas situações:

• Assinatura do documento de rescisão: pode representar a ciência do empregado sobre as informações relativas ao encerramento do contrato.
• Assinatura de declaração de recebimento ou quitação: pode servir como prova de que determinados valores foram pagos, dependendo do conteúdo do documento e das demais provas existentes.

Na prática, essas declarações podem aparecer no mesmo formulário, razão pela qual o trabalhador deve verificar cuidadosamente o que está assinando.

A empresa pode exigir a assinatura da rescisão antes de pagar?

A empresa pode apresentar a documentação rescisória ao empregado para conferência e assinatura. O problema ocorre quando exige que ele declare ter recebido valores que ainda não foram pagos.

Não existe obrigação de o trabalhador reconhecer um pagamento inexistente.

Se a empresa pretende realizar uma transferência bancária posteriormente, por exemplo, o mais prudente é que o trabalhador não assine antecipadamente uma declaração de quitação.

A situação merece ainda mais cuidado quando a empresa afirma que somente fará o pagamento após a assinatura de um documento contendo expressões como:

• "Declaro ter recebido integralmente as verbas rescisórias."
• "Dou plena quitação dos valores relacionados neste documento."
• "Nada mais tenho a reclamar em relação aos valores pagos."

Essas declarações não eliminam automaticamente direitos que não foram satisfeitos, mas podem ser utilizadas pela empresa em uma eventual discussão judicial.

Caso o trabalhador precise assinar um documento apenas para registrar sua ciência, é recomendável que a finalidade da assinatura esteja clara e que, quando possível, seja feita uma ressalva expressa informando que os valores ainda não foram recebidos.

Assinei que recebi, mas a empresa não pagou. O que acontece?

Essa é a situação que costuma gerar maiores dificuldades.

Imagine que um trabalhador seja dispensado sem justa causa e receba um termo de rescisão indicando R$ 8.500,00 em verbas rescisórias.

O responsável pelo departamento pessoal informa que o depósito será realizado nos próximos dias, mas pede que o empregado assine imediatamente o documento, que contém uma declaração de recebimento integral.

O trabalhador assina, confia na promessa e aguarda. O dinheiro, porém, nunca é depositado.

Nesse exemplo hipotético, a dívida da empresa não desaparece simplesmente porque o trabalhador assinou o termo.

Entretanto, a assinatura de uma declaração de quitação pode ser apresentada como elemento de prova de pagamento.

A Justiça do Trabalho deverá examinar o documento, seu conteúdo e as demais provas produzidas pelas partes.

O ponto central será verificar se houve efetivamente o pagamento.

Se a empresa afirma que efetuou uma transferência bancária, por exemplo, deverá ser capaz de demonstrar a operação. Se sustenta que pagou em dinheiro, a discussão poderá envolver recibos, circunstâncias do pagamento e outros elementos probatórios.

A assinatura do trabalhador não deve ser confundida com uma prova absoluta e impossível de contestar.

Ao mesmo tempo, não é correto afirmar que o documento assinado não possui qualquer valor jurídico. Seu efeito dependerá das circunstâncias concretas.

Como provar que a rescisão não foi paga?

Quando o trabalhador assinou um recibo ou termo de quitação, mas não recebeu o dinheiro, a documentação disponível pode ser decisiva.

Entre as provas relevantes estão:

1. Extratos bancários

Os extratos da conta em que o empregado normalmente recebia o salário podem ajudar a demonstrar a ausência do depósito na data em que a empresa afirma ter realizado o pagamento.

É importante guardar o extrato correspondente ao período da rescisão e aos dias seguintes.

Entretanto, a ausência de depósito não exclui, por si só, a possibilidade de pagamento por outro meio, como dinheiro ou cheque.

2. Conversas de WhatsApp e mensagens

Mensagens nas quais a empresa promete pagar posteriormente, reconhece dificuldades financeiras ou informa que ainda realizará o depósito podem ser particularmente importantes.

Por exemplo, se depois da assinatura do termo o trabalhador pergunta quando receberá e o empregador responde que pagará na semana seguinte, essa conversa pode ajudar a demonstrar que o pagamento ainda estava pendente.

3. E-mails e comunicações do departamento pessoal

Comunicados sobre adiamento de pagamentos, parcelamentos ou previsão de depósitos também podem contribuir para esclarecer os fatos.

4. Comprovantes de pagamentos parciais

Se a empresa pagou somente uma parte das verbas rescisórias, os comprovantes ajudam a identificar o valor efetivamente recebido e o saldo ainda devido.

5. Testemunhas e outras circunstâncias

Conforme a forma de pagamento alegada, testemunhas e outros elementos podem contribuir para esclarecer o ocorrido. A utilidade dessa prova depende do caso concreto.

Na Justiça do Trabalho, o pagamento é um fato extintivo da obrigação, cuja comprovação, em regra, cabe ao empregador, conforme os artigos 818 da CLT e 373, II, do Código de Processo Civil.

Contudo, a existência de um recibo assinado pelo trabalhador pode influenciar essa análise, exigindo a produção de elementos capazes de afastar a aparente quitação.

Por esse motivo, conservar as provas desde o início é mais seguro do que depender exclusivamente de uma discussão futura sobre a validade da assinatura.

Qual é o prazo para a empresa pagar a rescisão?

O artigo 477, § 6º, da CLT estabelece que o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até 10 dias, contados do término do contrato de trabalho.

A legislação também determina que, dentro desse prazo, sejam entregues os documentos que comprovem a comunicação do encerramento contratual aos órgãos competentes.

A regra dos 10 dias deve ser observada independentemente de o empregado ter assinado o termo de rescisão.

Portanto, a assinatura antecipada não autoriza a empresa a adiar indefinidamente o pagamento.

Também não basta entregar um documento com os valores calculados e afirmar que o empregado já recebeu. É necessário que o pagamento efetivamente aconteça.

A falta de pagamento gera multa para a empresa?

Sim. O descumprimento do prazo legal para pagamento das verbas rescisórias pode gerar a multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT.

Essa penalidade corresponde, em regra, ao valor de um salário do empregado e é devida ao trabalhador, salvo quando ficar comprovado que ele próprio deu causa ao atraso.

Por exemplo, se o empregado recebia salário de R$ 2.800,00 e a empresa deixa de pagar as verbas rescisórias dentro do prazo legal, poderá ser devido, além das parcelas não quitadas, o valor de R$ 2.800,00 a título dessa multa.

O pagamento realizado depois do prazo não afasta automaticamente a penalidade decorrente do atraso.

A assinatura do termo de rescisão também não elimina a multa quando ficar demonstrado que o pagamento ocorreu fora do prazo legal.

Existe também a multa de 50% do artigo 467 da CLT?

Existe outra penalidade que pode ser aplicada em determinadas reclamações trabalhistas.

O artigo 467 da CLT estabelece que, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador deve pagar, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa, sob pena de acréscimo de 50% sobre essa parcela.

Essa multa possui requisitos próprios e não decorre automaticamente da simples ausência de pagamento da rescisão.

Sua aplicação depende da identificação de verbas rescisórias incontroversas e das circunstâncias do processo.

As multas dos artigos 467 e 477 possuem fundamentos diferentes e podem ser discutidas conjuntamente quando estiverem presentes os respectivos requisitos.

Assinar o termo de rescisão significa abrir mão de outros direitos trabalhistas?

Não necessariamente.

Uma dúvida frequente é se o trabalhador, ao assinar a rescisão, também perde o direito de discutir horas extras, adicional de insalubridade, diferenças salariais ou outras parcelas relativas ao contrato de trabalho.

O artigo 477, § 2º, da CLT limita a quitação às parcelas discriminadas no instrumento rescisório.

A Súmula 330 do Tribunal Superior do Trabalho também trata dos limites da eficácia liberatória da quitação passada pelo empregado com assistência sindical, consideradas as parcelas consignadas e as ressalvas pertinentes.

Portanto, a assinatura de um termo de rescisão comum não representa, por si só, uma renúncia geral e irrestrita a todos os direitos decorrentes do contrato.

Isso não impede que existam situações juridicamente diferentes, como acordos extrajudiciais homologados judicialmente ou instrumentos de quitação submetidos a regras específicas. Nesses casos, o alcance da quitação precisa ser examinado individualmente.

Para o trabalhador que apenas assinou o TRCT apresentado pela empresa, o importante é compreender que a assinatura não impede, automaticamente, a discussão de direitos não satisfeitos.

E se a empresa depositar um valor menor do que o informado na rescisão?

A empresa pode entregar um termo indicando determinado valor e depositar quantia inferior na conta do trabalhador.

Nessa situação, é necessário verificar se houve algum desconto legal, compensação válida ou pagamento realizado separadamente.

Se não existir justificativa para a diferença, o saldo poderá continuar devido.

Imagine uma rescisão com valor líquido de R$ 6.000,00, mas cujo depósito foi de apenas R$ 4.000,00.

Se não houver outro pagamento ou desconto válido que explique a diferença, os R$ 2.000,00 restantes poderão ser cobrados.

O trabalhador deve guardar tanto o termo de rescisão quanto os comprovantes dos valores efetivamente recebidos.

Também é importante evitar a assinatura de recibos adicionais declarando o recebimento integral quando existe saldo pendente.

Para compreender melhor as parcelas devidas no desligamento, consulte também nosso artigo sobre como saber se as verbas rescisórias estão corretas.

Outra ferramenta disponível é o Simulador de Rescisão CLT, que permite estimar valores conforme as informações do contrato de trabalho. A simulação não substitui a conferência dos documentos e das condições específicas do desligamento.

A empresa pode parcelar as verbas rescisórias?

Algumas empresas alegam dificuldades financeiras e propõem pagar a rescisão em duas, três ou mais parcelas.

Entretanto, o parcelamento combinado diretamente com o empregado não afasta, por si só, o prazo legal de pagamento previsto no artigo 477 da CLT.

Isso significa que uma promessa de pagamento futuro, ainda que aceita pelo trabalhador, não representa automaticamente o cumprimento da obrigação no prazo legal.

Além disso, é importante distinguir uma negociação informal de outras modalidades de acordo juridicamente previstas, como determinados acordos submetidos à homologação judicial.

Quando houver uma proposta de parcelamento, o trabalhador deve conferir os valores, as datas prometidas e o conteúdo dos documentos apresentados, evitando declarar que recebeu antecipadamente quantias ainda não pagas.

O que fazer quando a empresa não paga a rescisão após a assinatura?

O primeiro cuidado é verificar se o prazo legal já terminou e se o pagamento realmente não foi realizado.

Se o valor permanece pendente, algumas providências ajudam a preservar os direitos do trabalhador:

1. Guardar uma cópia do TRCT e dos demais documentos da rescisão. O empregado deve conservar os documentos assinados, inclusive eventuais recibos separados.
2. Conferir os extratos bancários. É importante verificar se houve pagamento integral, parcial ou nenhum depósito.
3. Solicitar esclarecimentos por escrito. Uma mensagem objetiva perguntando sobre o pagamento pode ajudar a documentar a situação.
4. Preservar as conversas com a empresa. Mensagens que reconheçam o atraso podem ter relevância em uma eventual discussão.
5. Não assinar novos recibos de valores não recebidos. Declarações posteriores de quitação podem aumentar as dificuldades de prova.
6. Buscar orientação jurídica quando a situação não for resolvida. A análise profissional pode esclarecer quais valores são exigíveis, quais provas estão disponíveis e quais medidas são juridicamente adequadas.

Se houver necessidade de cobrança judicial, será importante examinar também a modalidade de desligamento, a data do término contratual e a existência de outras parcelas eventualmente devidas.

Existe prazo para cobrar as verbas rescisórias não pagas?

Sim.

De acordo com o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, o trabalhador dispõe, em regra, de até dois anos após o término do contrato de trabalho para ajuizar reclamação trabalhista.

Nessa ação, a cobrança de créditos trabalhistas observa, em regra, a prescrição de cinco anos, considerada a data do ajuizamento e ressalvadas situações específicas.

Por exemplo, um empregado dispensado em novembro de 2026 normalmente terá até novembro de 2028 para ajuizar uma reclamação trabalhista relacionada àquele contrato, observada a data exata do término contratual.

Esse prazo não é reiniciado simplesmente porque a empresa promete pagar em outra data.

Por isso, mesmo quando existem negociações entre empregado e empregador, é importante acompanhar o prazo prescricional.

Dúvidas frequentes

Posso escrever no termo que ainda não recebi o pagamento?

Sim. Quando o trabalhador está apenas tomando ciência da documentação, uma ressalva como "Documento recebido, mas verbas rescisórias ainda não pagas" pode ajudar a registrar a situação.

É recomendável que a observação seja feita antes da assinatura, de maneira legível, e que o trabalhador fique com uma cópia do documento contendo a ressalva.

A anotação não substitui o pagamento nem resolve todas as questões probatórias, mas pode evitar que a assinatura seja interpretada como reconhecimento de um recebimento inexistente.

A empresa disse que só pagará se eu assinar. Sou obrigado?

O trabalhador não é obrigado a declarar que recebeu dinheiro que ainda não foi pago.

A empresa pode solicitar a assinatura de documentos necessários ao encerramento contratual, mas isso não autoriza condicionar o pagamento legalmente devido a uma declaração falsa de recebimento.

É importante verificar o conteúdo de cada documento antes de assiná-lo.

Se assinei a rescisão pelo celular, a assinatura também vale?

Uma assinatura eletrônica pode possuir validade jurídica, observados os requisitos aplicáveis.

Entretanto, a utilização de uma plataforma digital não comprova, por si só, que o pagamento das verbas rescisórias foi efetivamente realizado.

É necessário examinar o documento assinado e as provas do pagamento.

Recebi o FGTS, mas não recebi a rescisão. A empresa está em dia?

Não necessariamente.

Os depósitos do FGTS, a indenização rescisória devida em determinadas modalidades de desligamento e as demais verbas rescisórias possuem obrigações próprias.

O fato de o trabalhador conseguir movimentar o FGTS não comprova que recebeu saldo de salário, férias, 13º salário ou outras parcelas rescisórias.

Posso cobrar a rescisão mesmo depois de começar em outro emprego?

Sim.

O início de um novo vínculo empregatício não extingue o direito de cobrar verbas rescisórias não pagas pelo empregador anterior.

A cobrança continua sujeita aos requisitos legais, às provas disponíveis e aos prazos prescricionais.

Tenho direito a danos morais porque a empresa não pagou minha rescisão?

O simples atraso ou inadimplemento das verbas rescisórias não gera, automaticamente, indenização por danos morais.

A responsabilização depende da demonstração dos requisitos jurídicos aplicáveis e da existência de circunstâncias que justifiquem reparação além das penalidades trabalhistas previstas em lei.

Cada situação precisa ser examinada considerando os fatos e as provas existentes.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados atua na área do Direito do Trabalho desde sua fundação, em 2007, e possui unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

A atuação trabalhista do escritório abrange questões relacionadas ao encerramento do contrato de trabalho, pagamento de verbas rescisórias, diferenças salariais e outras obrigações decorrentes da relação de emprego.

Quando existe divergência entre o documento de rescisão assinado e os valores efetivamente recebidos, a análise jurídica deve considerar não apenas o conteúdo do termo, mas também os comprovantes de pagamento e as circunstâncias em que ocorreu a assinatura.

Se você assinou a rescisão e não recebeu os valores indicados, pode procurar orientação jurídica para compreender os efeitos do documento, verificar as verbas pendentes e avaliar as providências cabíveis.

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