quinta-feira, 24 de abril de 2025

Burnout no trabalho: TST anula demissão e determina reintegração de gerente!


 

 

Em uma decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a nulidade da dispensa de um gerente diagnosticado com Síndrome de Burnout. A empresa foi condenada a reintegrar o profissional ao cargo e a pagar indenização de R$ 5 mil por danos morais.

 

Ø ENTENDA O CASO:

O trabalhador havia sido contratado como propagandista em 2008 e, desde 2017, sofria com os sintomas do burnout, atribuídos ao ambiente de trabalho com excesso de cobranças, longas jornadas, pressão constante e situações humilhantes.

Após receber auxílio-doença do INSS e cumprir o período de estabilidade de um ano após a alta, ele foi demitido no mesmo dia em que apresentou um atestado médico de 90 dias, atestando a necessidade de afastamento por motivos de saúde mental.

A empresa alegou que o gerente só entregou o atestado após saber da demissão. No entanto, o Judiciário entendeu que o atestado era válido e conhecido pela empresa, que, inclusive, já tinha ciência do tratamento psiquiátrico anterior do funcionário.

 

Ø O QUE A JUSTIÇA DECIDIU?

A Justiça do Trabalho concluiu que a demissão foi ilegal e discriminatória, resultando na reintegração do trabalhador ao cargo e no pagamento de indenização por dano moral.

Segundo o TST, não havia justificativa lícita para desconsiderar o atestado médico, o que caracteriza desrespeito à condição de saúde do trabalhador e abuso do poder de direção por parte da empresa.

Ø IMPORTANTE: SAÚDE MENTAL É COISA SÉRIA!

Empresas têm o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável, prevenindo doenças ocupacionais e respeitando os afastamentos legalmente justificados.

Se você está passando por situações semelhantes, veja o que fazer:

1.     Guarde atestados, laudos e documentos médicos;

2.     Registre comunicações com o RH ou superiores;

3.     Busque apoio médico e psicológico;

4.      Se houver demissão injusta, procure um advogado trabalhista para avaliar a possibilidade de reintegração e indenização.

 

Ø CONCLUSÃO:

Dispensar um trabalhador com quadro clínico diagnosticado e em tratamento é uma grave violação de direitos. A saúde mental é um tema sério e precisa ser respeitado também no ambiente de trabalho.

Passa por algo parecido? Entre em contato com a nossa equipe e saiba como agir!

Tribunal reconhece vinculo empregatício de manicure com salão de beleza!


 

A 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região decidiu, por unanimidade, dar provimento ao recurso de uma manicure que pediu o reconhecimento de vínculo empregatício com o salão em que trabalhava.

Segundo constou dos autos, a trabalhadora foi admitida pelo salão em 8.3.2021, “mediante contrato verbal, sem registro na CTPS, para exercer a função de manicure”, com média mensal de R$ 1.800,00. O contrato de trabalho perdurou até 2.3.2022, quando foi dispensada.

A Lei 13.352/2016 denominada de “Lei do Salão Parceiro” permite a parceria entre salões de beleza e profissionais de beleza, sem a configuração do vinculo de emprego, mediante contrato por escrito ratificado entre as partes.

No caso em tela, o salão fez a contratação, porém não colocou esse contrato por escrito, o que é primordial para que a lei configure seu efeito.

Assim, não preenchidos os requisitos legais de trabalho autônomo, restou como consequência jurídica o reconhecimento do vínculo de emprego.

(processo nº 0010943-15.2023.15.0071)

 

Fique atento aos seus direitos e deveres!

Em caso de dúvida, procure um advogado!

Direitos do funcionário em home office: o que você precisa saber!


 

 

Com a popularização do home office, muitas dúvidas surgem sobre os direitos dos trabalhadores nesse regime. A legislação brasileira garante direitos similares aos dos trabalhadores presenciais, mas com algumas particularidades. Vamos entender:

 

Remuneração: O trabalhador em home office tem direito ao salário integral, como se estivesse no ambiente físico da empresa. Não pode haver redução salarial devido ao trabalho remoto.

 

Jornada de Trabalho: Pela lei, o regime de teletrabalho não exige controle de jornada e o trabalhador não tem direito a horas extras quando remunerado por produção ou tarefa. Mas a Justiça vem entendendo que essa regra deve ser relativizada, quando o trabalhador não possui autonomia e liberdade para gerir seus horários de trabalho ou quando a empresa tem condições de controlar a jornada de trabalho do empregado através de sistemas eletrônicos.

 

Reembolso de Despesas: A empresa pode ser responsável por arcar com custos como equipamentos, internet, energia elétrica, entre outros, mas isso precisa estar especificado no contrato de trabalho ou em um aditivo. O artigo 75-D da CLT regula esse aspecto, garantindo que as despesas devem ser formalizadas.

 

Saúde e Segurança: Embora o trabalho seja realizado fora da empresa, o empregador continua responsável pela orientação sobre saúde e segurança, como ergonomia e prevenção de doenças ocupacionais. O artigo 75-E da CLT garante que o trabalhador seja instruído para evitar riscos.

 

Formalização do Acordo de Home Office: O home office deve ser formalizado por contrato escrito, que pode ser feito ao início da contratação ou por meio de um aditivo contratual para trabalhadores que migram do regime presencial para o remoto. O documento precisa definir claramente as condições de trabalho, responsabilidades sobre custos e jornada.

 

Responsabilidades do Empregador: Para garantir os direitos do trabalhador, o empregador deve:

 

  • Formalizar o contrato de teletrabalho, detalhando todas as condições;
  • Oferecer orientações de saúde e segurança, para evitar acidentes e doenças;
  • Fornecer e manter os equipamentos necessários para o trabalho remoto, conforme acordado no contrato.

 

O que fazer se seus direitos não forem cumpridos?

 

Se você perceber que seus direitos estão sendo desrespeitados no home office, siga essas etapas:

 

1.     Comunicação: Primeiramente, notifique o empregador formalmente e solicite a correção da situação.

2.     Documentação: Guarde todos os documentos que comprovem o acordo de home office, como contrato, e-mails, mensagens e comprovantes de despesas.

3.     Negociação Interna: Tente resolver a questão com o setor de RH ou diretamente com a gestão.

4.     Ação Trabalhista: Caso a negociação não seja eficaz, o trabalhador pode entrar com uma ação judicial para reivindicar direitos como reembolso de despesas, horas extras e outras compensações.

 

Caso tenha dúvidas, entre em contato conosco!

 

Quem tem filho de até 6 anos de idade ou com deficiência tem prioridade na flexibilização da jornada de trabalho


 

 

Sim! A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro de 2022, instituiu o “Programa Emprega + Mulheres“ e trouxe importantes alterações à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com o fim de garantir não só que o mercado seja mais inclusivo e atento à mulher, mas também que o ambiente de trabalho se faça equânime e seguro.

 

Uma das alterações a merecer atenção do empregador é a prevista no artigo 7º da lei nº 14.457/2022, que garante a trabalhadores com filho, enteado ou pessoa sob sua guarda, de até 6 anos ou com deficiência, tenham prioridade na flexibilização da jornada de trabalho, ajudando a conciliar trabalho e parentalidade.

 

DO APOIO À PARENTALIDADE POR MEIO DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO

 

Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade:

 

I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e

 

II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

 

Dentre outras medidas, a legislação flexibiliza a jornada de trabalho de pais e mães com filhos pequenos, determinando que as empresas priorizem o regime de trabalho remoto às empregadas ou aos empregados com filhos, enteados ou crianças sob guarda judicial de até seis anos, ou com deficiência em qualquer idade.

 

A lei também permite a flexibilização dos horários de entrada e saída do trabalho, a antecipação de férias, a compensação por banco de horas, além de prever regras para apoiar o retorno de mulheres após a licença maternidade.

 

A norma ainda exige que empresas com pelo menos 30 mulheres empregadas disponibilizem um espaço adequado para a amamentação.

 

Nesse ponto, é importante destacar que as empresas que oferecem aos empregados o reembolso-creche, que deve ser pago até a criança completar 5 anos e 11 meses, não precisam criar esse espaço.

 

Insalubridade Máxima. Varrição de rua.


 

A insalubridade é um adicional previsto no artigo 192 da CLT e visa ressarcir o empregado que se expõe a agentes insalubres, sejam eles biológicos ou decorrente do ambiente, como poeiras, calor, frio, umidade, etc.

A NR 15 estabelece os níveis de insalubridade, sendo eles mínimo (10%), médio (20%) ou máximo (40%).

Já o anexo 14 da NR-15 prevê o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo para o trabalho ou operações, em contato permanente com: pacientes em isolamento por doenças infecto-contagiosas, bem como objetos de seu uso, não previamente esterilizados; carnes, glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pelos e dejeções de animais portadores de doenças infectocontagiosas (carbunculose, brucelose, tuberculose); esgotos (galerias e tanques) e lixo urbano (coleta e industrialização).

Recentemente o TST reconheceu devido o adicional de insalubridade em grau máximo a um trabalhador que se ativava em varrição de ruas, já que mantinha contato com o lixo urbano.

O Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a função exercida se insere nas atividades que geram a percepção de adicional de insalubridade em grau máximo, já que, nas palavras do Ministro Alexandre Luiz Ramos, relator do Recurso de Revista RR-1384-11.2014.5.09.0073, “Não há nenhuma distinção entre o lixo urbano recolhido pelos garis na atividade de varrição e aquele coletado pelos empregados que trabalham no caminhão de lixo”

Corretíssimo o entendimento do TST, já que o trabalhador que se ativa varrendo as ruas também está coletando o lixo urbano, e, em que pese não o destine imediatamente a um caminhão, não há dúvidas de que entra em contato com os mesmos agentes biológicos que ensejam a percepção do adicional em seu grau máximo.

- Veja o acórdão na íntegra:

http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do;jsessionid=291BF998145CF085EBFA12EEB3BFD778.vm152?conscsjt=&numeroTst=1384&digitoTst=11&anoTst=2014&orgaoTst=5&tribunalTst=09&varaTst=0073&consulta=Consultar

quinta-feira, 17 de abril de 2025

Indenização adicional na demissão sem justa causa perto do dissídio


 

A Lei n° 6.708/79 e a Lei 7.238/84, ambas no artigo 9°, determinam uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa.

Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base.

A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria.

Vale lembrar que o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado para fins da indenização adicional.

Exemplo prático

Exemplo: Um empregado iniciou o cumprimento do aviso prévio concedido pelo seu empregador dia 11/02/2025, a sua data-base ocorrerá no mês de abril/2025.

Inicio do aviso prévio: 11/02/2025

Término do aviso prévio: 11/03/2025

Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina dentro dos 30 dias antecedentes à data-base.

Ganhar a causa é fácil. Difícil é receber: o papel (real) do SISBAJUD


 

Na rotina da advocacia trabalhista, é comum que o maior obstáculo surja não durante a fase de conhecimento, mas sim depois da sentença. A execução, muitas vezes tratada como um apêndice do processo, é marcada por inefetividade e frustração. Foi nesse cenário que surgiu o SISBAJUD, anunciado como solução tecnológica para dar eficiência à busca por patrimônio do devedor. A pergunta que se impõe, no entanto, é: o sistema entrega o que promete?

1. A promessa de celeridade e efetividade no processo do trabalho

A Justiça do Trabalho é historicamente afetada por índices elevados de insucesso na fase de execução. Em razão disso, o SISBAJUD passou a ser empregado como ferramenta inicial nas tentativas de satisfação do crédito reconhecido judicialmente. O sistema rapidamente ganhou espaço por sua capacidade de resposta automatizada e por seu alcance potencial no sistema bancário.

A doutrina especializada reconhece esse avanço. Para Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

“O SISBAJUD representa um importante aprimoramento dos mecanismos de execução, notadamente no processo do trabalho, onde a efetividade é elemento central da prestação jurisdicional.”
(Curso de Direito Processual do Trabalho, 2023)

Maurício Godinho Delgado também destaca:

“Instrumentos tecnológicos que viabilizam a constrição célere de bens do devedor alinham-se ao princípio da razoável duração do processo e à efetividade da tutela jurisdicional.”
(Curso de Direito do Trabalho, 2024)

Porém, a prática forense tem revelado que a simples adoção da tecnologia não garante a efetividade esperada. A atuação técnica e vigilante do advogado continua sendo essencial.

2. Do BACENJUD ao SISBAJUD: o salto tecnológico

O SISBAJUD foi concebido como substituto do obsoleto BACENJUD, trazendo consigo recursos ampliados e maior capacidade de integração com o sistema financeiro nacional. Com a nova plataforma, passou a ser possível realizar bloqueios bancários em tempo real, configurar reiterações automáticas e requisitar documentos diretamente às instituições financeiras, como extratos e faturas.

Com essa automatização, o juiz pode determinar ordens que se repetem até o atingimento do valor executado, reduzindo a dependência de intervenções manuais e acelerando o processo de busca por ativos.

3. A “teimosinha”: quando o bloqueio é contínuo

Entre os recursos mais relevantes da nova ferramenta está a possibilidade de bloqueio reiterado automático, popularmente chamada de “teimosinha”. Essa funcionalidade permite que o sistema continue realizando tentativas de bloqueio diariamente, durante um período previamente fixado, até encontrar valores disponíveis.

A proposta da “teimosinha” é impedir que o executado manipule o momento do bloqueio, mantendo contas zeradas pontualmente. O sistema, ao insistir nas tentativas, aumenta as chances de capturar recursos que entram em circulação após a ordem judicial.

Entretanto, a ativação da “teimosinha” não é padrão. Em muitos processos, a Vara realiza apenas um bloqueio pontual e não configura a reiteração automática, seja por lapso, seja por excesso de cautela. Por isso, é indispensável que o advogado solicite expressamente a utilização desse recurso, e, mais do que isso, verifique se ele foi de fato aplicado. A ausência dessa verificação pode gerar falsas impressões de inexistência de patrimônio, levando a decisões prematuras de arquivamento ou suspensão da execução.

4. O perigo dos bloqueios ineficazes e a aparência de esgotamento

Mesmo com o uso do SISBAJUD, não são raros os casos em que o bloqueio retorna negativo. Isso pode gerar a falsa convicção de que não há bens penhoráveis, quando, na verdade, a ordem de bloqueio pode ter sido limitada, incompleta ou mal executada.

É comum, por exemplo, que em processos com múltiplos executados a ordem de bloqueio seja direcionada apenas à empresa, deixando de fora sócios e corresponsáveis já incluídos na execução. Esse tipo de falha compromete diretamente os resultados da diligência e pode levar ao arquivamento da execução com base em um falso resultado negativo.

5. O dever do advogado: acompanhamento técnico e verificação detalhada

É responsabilidade da advocacia acompanhar detalhadamente cada etapa da execução, conferindo se o SISBAJUD foi aplicado corretamente e se todos os devedores foram atingidos pela ordem. Isso inclui a leitura minuciosa dos despachos, a checagem dos retornos do sistema e a análise dos CPFs ou CNPJs efetivamente bloqueados.

Além disso, cabe ao advogado observar se o juiz determinou ou não a reiteração automática das ordens — a chamada “teimosinha” — e, em caso negativo, requerer sua adoção fundamentadamente.

A atuação proativa do patrono pode evitar prejuízos processuais graves e garantir que a execução não se paralise por omissões administrativas ou erros de servidores. Como já reconheceu o TRT da 2ª Região:

“A simples negativa de êxito no SISBAJUD não afasta o dever de diligência do juízo na busca por outros bens, sob pena de violação ao princípio da efetividade.”
Processo nº 1000642-59.2021.5.02.0701

6. A limitação do SISBAJUD: por que ele não basta

Embora represente uma ferramenta de ponta, o SISBAJUD não resolve todos os problemas da fase executiva. Ele é apenas uma peça dentro de um conjunto maior de mecanismos investigativos, e sua eficácia depende do modo como é articulado com outras medidas.

A execução trabalhista moderna exige a utilização coordenada de sistemas como RENAJUD, INFOJUD, ARISP, CNIB e convênios estaduais, além de diligências específicas baseadas no perfil econômico do executado.

Somente a atuação estratégica e personalizada do advogado poderá transformar decisões em valores recebidos.

7. Propostas para o fortalecimento do sistema

Para que o SISBAJUD atinja seu potencial máximo, é necessário:

  1. Expandir sua integração com o sistema PIX e carteiras digitais.
  2. Firmar convênios com instituições financeiras alternativas, como fintechs.
  3. Aprimorar a formação de juízes e servidores para identificar fraudes patrimoniais complexas.

É apenas por meio de uma abordagem sistêmica — e não isolada — que se alcançará a efetividade na execução.

Conclusão: a execução exige vigilância, técnica e inteligência jurídica

O SISBAJUD representa um avanço real no combate à inadimplência no processo do trabalho. No entanto, sua utilização isolada, sem fiscalização, sem conferência e sem articulação com outras ferramentas, tende a se mostrar insuficiente.

A advocacia deve atuar com rigor técnico, solicitar expressamente a ativação das funcionalidades mais eficazes — como a “teimosinha” — e fiscalizar se a ordem judicial foi corretamente cumprida. Também é essencial verificar se todos os devedores foram incluídos no sistema.

Porque, no final, executar não é apenas usar a tecnologia — é interpretar o processo, agir com estratégia e garantir que cada passo seja eficaz.

sexta-feira, 11 de abril de 2025

Escala 24x24? Veja como eu calcularia as horas extras na reclamação trabalhista.


 

 

Em 2015, a Lei Complementar 150 permitiu a implantação da escala 12x36 nos contratos de trabalho doméstico por meio de acordo escrito.

 

A Reforma Trabalhista de 2017 autorizou todas as categorias profissionais a trabalharem em regime de doze horas por trinta e seis de descanso, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

 

E a escala 24x24 adotada com frequência nos contratos de trabalho de cuidadores domésticos e profissionais da enfermagem em sistema de “home care”?

 

Embora seja um costume entre esses profissionais, a escala 24x24 não possui previsão legal, de tal modo que a jurisprudência vem reputando como inválido o referido regime de trabalho. Isso porque, ao contrário do sistema 12x36, ocorre a extrapolação do limite de 44 horas semanais fixado pela Constituição Federal.

 

E não poderia ser diferente, pois se o regime 12x36 é aceito com restrições, exigindo alguns requisitos formais para sua implantação, com muito mais restrição devem ser analisadas as escalas de vinte e quatro horas, haja vista que a finalidade da lei é preservar a saúde física e mental do trabalhador e evitar afastamentos e acidentes de trabalho.

 

 

E como se deve calcular as horas extras?

 

Considerando que a jurisprudência vem entendendo que a realização de horas extras habituais não descaracteriza a escala 12x36, não seria o caso de calcular as horas extras excedentes à 8ª hora diária, mas de calcular as horas excedentes à 12ª diária.

 

Se a lei autoriza a escala 12x36, o empregado submetido ao regime 24x24 estaria não só fazendo horas extras, mas trabalhando no horário destinado à sua folga, fazendo jus ao adicional de 100%, como se tivesse seu descanso semanal violado.

 

Penso dessa forma, pois, afinal, qual seria o dia da semana destinado ao repouso semanal de quem cumpre a escala 12x36?

 

Quem trabalha na escala 24x24 tem a sua folga reduzida em doze horas, em comparação ao obreiro que se ativa na escala 12x36. Nesse caso, não se trata de mera prorrogação excepcional da jornada de trabalho (horas extras 50%), mas de plantões dobrados.

 

Além disso, seria correto deferir o pagamento de horas extras pelo intervalo interjornada de forma indenizada, vejamos:

 

ENFERMEIRA. JORNADA 12X36. INTERVALO INTERJORNADA. DOBRA DE ESCALA. DESRESPEITO AO INTERVALO PREVISTO DE 36 HORAS. DEVIDO O PAGAMENTO DO TEMPO DE SUPRESSÃO DO INTERVALO. É incontroverso que a reclamante laborava em escala 12x36, que inegavelmente traz prejuízos à saúde, por extensa, mormente quando a obreira trabalhava em ambiente insalubre. Nessa situação, a escala garante à autora o descanso por 36 horas seguidas. Ocorre que, com a dobra de jornada realizada, com a autora laborando 24 horas seguidas, parte desse período de descanso foi suprimido, pois a autora voltou ao trabalho, em nova escala, após 24 horas. Assim, nasce o direito não só ao pagamento da hora extra pelo labor realizado, mas também do tempo de intervalo interjornada suprimido. (TRT-17 0000628-49.2022 .5.17.0121, Relator.: ALZENIR BOLLESI DE PLA LOEFFLER, 1ª Turma - GAB. DESA. ALZENIR BOLLESI DE PLÁ LOEFFLER)

 

INTERVALO INTERJORNADAS. JORNADA 12 X 36. DESRESPEITO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. A sonegação parcial do intervalo interjornada implica no pagamento a título de sobretempo do saldo correspondente, inclusive quando da submissão à jornada excepcional de 12x36, sendo 12 horas de labor por 36 horas de descanso. De acordo com a OJ 355 da SDI-1 do TST, o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT. (TRT-12 - ROT: 0001103-98.2023.5.12.0059, Relator.: REINALDO BRANCO DE MORAES, 3ª Turma)

 

INTERVALO INTERJORNADAS. ESCALA DE 12 X 36 HORAS. Para o empregado submetido à escala de trabalho de 12x36 horas, a garantia de fruição do intervalo interjornadas de 36 horas é o principal fundamento para justificar a jornada elastecida de 12 horas. Assim, a redução desse tempo de descanso enseja o pagamento do lapso não concedido, como extra, por aplicação analógica do art . 66 da CLT, assim como da Súmula 110 e da OJ 355 da SDI-1, ambas do TST. (TRT-3 - RO: 00110186120155030138 MG 0011018-61.2015.5 .03.0138, Relator.: Cristiana M.Valadares Fenelon, Data de Julgamento: 10/11/2018, Setima Turma, Data de Publicação: 12/11/2018.)

 

O pagamento de horas extras interjornada se faz necessário, uma vez que na escala 24x24 o trabalhador nunca gozaria o intervalo intersemanal de 35 horas, que é o resultado da soma dos intervalos interjornadas de 11 horas (art. 66 da CLT) e do repouso semanal remunerado de 24 horas (Art. 67 da CLT).

 

A violação ao intervalo intrajornada gera o pagamento de horas extras, que após a vigência da Reforma Trabalhista deve ser tido como verba de natureza indenizatória, não comportando, portanto, a alegação de bis in idem, já que possui natureza distinta das horas extras “salariais” e fatos geradores diferentes:

 

AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INTERVALO INTERJONADAS. HORAS EXTRAS. BIS IN IDEM NÃO CONFIGURADO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. A decisão regional, tal como posta, está em desconformidade com a jurisprudência desta Corte, que é no sentido de que as horas extras pela inobservância do intervalo interjornada e as decorrentes da prestação de serviços em labor extraordinário possuem fatos geradores distintos, pelo que não há falar em "bis in idem". Precedentes. Insta salientar que não há que se falar em natureza indenizatória da parcela devida a título de supressão do intervalo interjornadas, porquanto o pagamento se dá a título de horas extras, as quais possuem natureza salarial. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 355 da SBDI-1 do TST. Decisão agravada mantida. Agravo não provido, com imposição de multa.(TST - Ag-ARR: 0000039-98.2015 .5.03.0054, Relator.: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 20/09/2023, 5ª Turma, Data de Publicação: 22/09/2023)

Salário atrasado? Saiba o que fazer e quais são seus direitos!


 

Trabalhou, mas o pagamento não caiu na conta?

 

Essa situação é extremamente frustrante e pode gerar grandes transtornos financeiros e emocionais. Afinal, as contas não atrasam, não é mesmo? O que fazer com o aluguel, mercado, transporte, faturas...?

 

O que muitos trabalhadores não sabem é que o atraso no salário é uma infração grave e pode resultar em penalidades para a empresa.

 

Se você está enfrentando esse problema, fique atento! Vamos explicar seus direitos e quais medidas podem ser tomadas para garantir o recebimento do seu pagamento.

 

O que nosso ordenamento jurídico trás sobre o atraso de salário?

A CLT, em seu artigo 459 determina que o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Caso a empresa descumpra esse prazo, ela está agindo de forma irregular e pode sofrer penalizações.

Mais do que isso: atrasos recorrentes podem justificar um pedido de rescisão indireta, que equivale a uma demissão sem justa causa por falta grave cometida pelo empregador. Isso dá ao trabalhador o direito de receber multa de 40% sobre o FGTS, aviso prévio indenizado e seguro-desemprego.

Além disso, caso fique comprovado que o atraso salarial gerou dificuldades financeiras graves ao trabalhador, a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais.

 

Quais são seus direitos?

Caso o pagamento do salário atrase, você poderá exigir:

Ø Correção monetária e juros, para compensar a perda do poder de compra;

Ø Multa para o empregador, caso haja previsão em convenção coletiva;

Ø Rescisão indireta, se os atrasos forem frequentes, podendo o trabalhador ingressar com ação judicial requerendo o encerramento do contrato por falta grave cometida pelo empregador;

Ø Indenização por danos morais, caso seja comprovado prejuízo financeiro significativo.

 

O que fazer se seu salário não for pago?

Se você percebeu que o pagamento está atrasado, siga estes passos:

1. Busque esclarecimentos – Entre em contato com a empresa para entender o motivo do atraso. Pode ser um erro bancário ou um problema pontual. Caso não haja uma solução rápida, siga para as próximas etapas.

2. Registre tudo – Guarde comprovantes de atrasos, mensagens e e-mails que demonstrem que você cobrou o pagamento. Esses documentos serão fundamentais caso haja necessidade em recorrer à Justiça.

3. Procure um advogado trabalhista – Se a empresa continuar descumprindo suas obrigações, você pode ingressar com uma ação judicial para receber os salários atrasados, solicitar rescisão indireta e, se for o caso, pedir indenização por danos morais.

 

Conclusão

Receber o salário em dia é um direito básico de todo trabalhador! Se a empresa não está cumprindo essa obrigação, você pode e deve buscar seus direitos.

Teve problemas com atraso de salário? Entre em contato e saiba como agir!

 

Você sabia que o trabalhador pode faltar sem desconto no salário em várias situações?


 

Olha só algumas delas 👇

💍 Casamento: 3 dias de folga
🩸 Doação de sangue: 1 dia por ano
🗳 Tirar título de eleitor: até 2 dias
🎖 Serviço militar obrigatório
🎓 Dias de vestibular
👶 Licença-paternidade: 5 dias (CLT) ou 20 dias (empresa cidadã)
🤱 Licença-maternidade: 120 dias (CLT) ou 180 dias (empresa cidadã)
🗳 Trabalhou como mesário? Ganha o dobro de dias de folga!
🤒 Motivos de saúde: até 15 dias pagos pela empresa (depois, é pelo INSS)
🖤 Luto: 2 dias no caso de falecimento de familiares próximos
🩺 Acompanhamento médico da gestante: até 2 dias
👶 Consulta médica de filho pequeno: 1 dia por ano (até 6 anos)
🎗 Exame preventivo de câncer: até 3 folgas por ano

⚠️ Se sua empresa estiver limitando esses direitos, fale com a gente!

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