Penhora de salário e aposentadoria na execução trabalhista: o que o TST decidiu nos Temas 75 e 156 e como aplicar na prática

 

A execução trabalhista não precisa ficar limitada à busca por valores disponíveis em contas bancárias, veículos ou imóveis. Quando o devedor possui rendimentos regulares, a penhora de parte desses valores pode representar um caminho legítimo para a satisfação do crédito trabalhista.

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou duas orientações especialmente relevantes para a advocacia de execução: o Tema 75, que estabelece os limites para a penhora de rendimentos, e o Tema 156, que autoriza diligências destinadas à identificação dessas receitas.

A combinação desses precedentes permite ao advogado desenvolver uma estratégia que vai além da repetição de pesquisas patrimoniais negativas.

Mas há limites importantes. A possibilidade de penhora não significa autorização para comprometer integralmente o salário, a aposentadoria ou os recursos indispensáveis à subsistência do executado.

1. O salário do devedor pode ser penhorado para pagar uma dívida trabalhista?

Sim. Na vigência do Código de Processo Civil de 2015, o TST reconhece a possibilidade de penhora de parte dos rendimentos do executado para satisfação de créditos trabalhistas, observados os limites legais e jurisprudenciais.

A discussão decorre do artigo 833, inciso IV, do CPC, que estabelece, como regra, a impenhorabilidade de salários, remunerações, aposentadorias, pensões e outras verbas destinadas à subsistência do devedor.

Entretanto, o § 2º do mesmo artigo prevê uma exceção para o pagamento de prestações alimentícias, independentemente de sua origem.

Considerando a natureza alimentar do crédito trabalhista, o TST passou a admitir a aplicação dessa exceção às execuções trabalhistas.

Não se trata, contudo, de permitir indiscriminadamente o bloqueio de qualquer valor recebido pelo devedor. É necessário conciliar a efetividade da execução com a preservação de recursos mínimos para sua sobrevivência.

Essa discussão foi resolvida de maneira objetiva pelo Tribunal Pleno do TST no julgamento do Tema 75.

2. Tema 75 do TST: qual é o limite para penhora de salários e aposentadorias?

No julgamento do Tema 75 de recursos repetitivos, processo RR-0000271-98.2017.5.12.0019, o Tribunal Superior do Trabalho fixou a seguinte orientação:

Na vigência do CPC de 2015, é válida a penhora dos rendimentos do devedor para satisfação de crédito trabalhista, desde que sejam respeitadas duas condições:

• A penhora não pode ultrapassar 50% dos rendimentos líquidos.
• O devedor deve conservar, pelo menos, o equivalente a um salário mínimo legal.

O acórdão foi publicado em 8 de abril de 2025, com trânsito em julgado em 8 de maio de 2025. Trata-se de tese firmada em julgamento de recursos repetitivos, e não simplesmente de uma decisão isolada de Turma.

O limite de 50% não significa que metade do salário sempre poderá ser penhorada

Esse é um dos aspectos mais importantes para a prática.

O percentual de 50% constitui um teto, não um percentual obrigatório.

A fixação concreta da penhora deve considerar o valor líquido recebido, a preservação de pelo menos um salário mínimo e as circunstâncias relevantes para a subsistência do devedor.

Imagine uma situação hipotética em que o executado receba R$ 8.000 líquidos mensalmente.

O advogado do exequente poderá requerer a penhora de um percentual dessa remuneração, justificando a adequação da medida ao crédito perseguido.

Um pedido de 20% corresponderia a R$ 1.600 mensais. Um pedido de 30% corresponderia a R$ 2.400.

Ambos estariam abaixo do teto percentual fixado no Tema 75, mas isso, isoladamente, não garante o deferimento. O juízo deverá examinar as circunstâncias do caso concreto.

Por outro lado, se o executado recebe apenas um salário mínimo, não existe margem para penhora de seus rendimentos sob os parâmetros estabelecidos na tese.

A distinção é relevante porque evita dois extremos: considerar os rendimentos absolutamente intocáveis ou supor que o caráter alimentar do crédito trabalhista autoriza qualquer bloqueio.

3. Tema 156 do TST: o juiz pode pesquisar os rendimentos do devedor?

Pode. E essa orientação possui grande utilidade para a investigação patrimonial.

Em diversas execuções, o advogado sabe que o devedor exerce atividade remunerada, recebe aposentadoria ou possui alguma fonte periódica de renda, mas não dispõe de documentos suficientes para comprovar os valores efetivamente recebidos.

Isso pode ocorrer, por exemplo, quando um sócio executado não possui bens localizados pelas pesquisas habituais, mas mantém atividade profissional remunerada.

A dificuldade prática é evidente: como solicitar uma penhora percentual adequada sem conhecer os rendimentos do executado?

O TST enfrentou a questão no Tema 156, processo RR-0000077-17.2021.5.12.0033.

A tese reconhece a licitude da expedição de ofícios a órgãos e autoridades competentes, bem como da consulta a bancos de dados e sistemas eletrônicos oficiais, para obtenção de informações sobre rendimentos penhoráveis do devedor.

A orientação também estabelece que eventual constrição deverá respeitar os parâmetros definidos no Tema 75.

O acórdão foi publicado em 3 de julho de 2025 e transitou em julgado em 23 de agosto de 2025.

Qual é a consequência prática?

O advogado não precisa necessariamente apresentar o valor exato da remuneração para justificar uma diligência destinada a descobri-lo.

Havendo pertinência com a execução, pode requerer que o juízo obtenha as informações por meios oficiais.

É importante distinguir duas providências:

Pesquisa de rendimentos: busca identificar a existência, a origem e os valores de receitas recebidas pelo executado.

Penhora de rendimentos: corresponde à constrição efetiva de parte dessas receitas, depois de examinados os requisitos e limites aplicáveis.

O Tema 156 fundamenta a primeira medida. O Tema 75 estabelece os parâmetros para a segunda.

Essa distinção contribui para formular pedidos mais objetivos e evitar que a ausência de dados completos seja utilizada como justificativa para impedir a própria investigação.

4. Quais diligências podem ser requeridas para localizar os rendimentos do executado?

A principal contribuição prática do Tema 156 está na possibilidade de transformar informações incompletas em pedidos de investigação com finalidade definida.

A escolha das diligências deve considerar a situação do devedor e a natureza da renda que se pretende identificar.

Pesquisa de vínculos empregatícios

Quando houver indícios de que o executado mantém vínculo formal de emprego, pode ser requerida a consulta a bases oficiais que contenham informações pertinentes sobre relações de trabalho e remuneração.

Conforme a disponibilidade dos sistemas e os limites de acesso judicial, podem ser solicitadas informações provenientes de registros trabalhistas e previdenciários.

O objetivo é identificar a existência de vínculo atual, a fonte pagadora e, quando disponível, a remuneração recebida.

Uma vez identificados esses elementos, o advogado poderá avaliar a pertinência de requerer a penhora de percentual dos rendimentos.

Pesquisa de benefícios previdenciários

Também pode ser pertinente identificar se o executado recebe aposentadoria ou pensão previdenciária.

Nesse caso, o requerimento pode buscar informações oficiais sobre a existência, a espécie e o valor do benefício.

É necessário, porém, diferenciar benefícios previdenciários contributivos de prestações assistenciais destinadas à preservação do mínimo existencial.

A natureza do benefício e as condições pessoais do beneficiário podem ser determinantes para a possibilidade de constrição.

Pesquisa de informações fiscais

As informações fiscais eventualmente acessíveis ao juízo também podem contribuir para a identificação de fontes de renda.

Declarações e outros registros podem indicar, conforme o período e os dados disponíveis, recebimentos provenientes de salários, atividades profissionais, aluguéis ou outras receitas.

Essas informações precisam ser interpretadas cuidadosamente.

Uma declaração antiga, por exemplo, pode demonstrar que determinada fonte de renda existiu, mas não comprova, necessariamente, que continua sendo recebida.

O objetivo da pesquisa não deve ser uma investigação indiscriminada da vida financeira do executado, mas a obtenção de informações pertinentes à satisfação do crédito, mediante decisão judicial fundamentada e respeito ao sigilo legal.

Ofícios a fontes pagadoras identificadas

Quando já existem elementos concretos indicando determinada fonte pagadora, pode ser mais produtivo solicitar informações diretamente à entidade responsável pelos pagamentos.

Isso pode ocorrer quando há indícios documentais de que o executado exerce atividade remunerada para determinada organização.

Em situações assim, a medida pode ser mais objetiva do que a realização sucessiva de pesquisas genéricas.

O ponto fundamental é demonstrar a relação entre a informação solicitada e a providência executiva pretendida.

5. Como formular um pedido de penhora de rendimentos na execução trabalhista?

Uma petição eficiente deve enfrentar os requisitos jurídicos e apresentar uma providência que possa ser concretamente executada.

Para isso, considero especialmente importante organizar o requerimento em cinco aspectos.

Primeiro: demonstrar a legitimidade da responsabilização patrimonial.

Antes de investigar os rendimentos de determinada pessoa, é necessário verificar se ela responde pela execução.

A simples identificação de alguém como sócio, ex-sócio, administrador ou pessoa relacionada à empresa não autoriza automaticamente a constrição de seu patrimônio.

Quando necessário, deve ser observado o procedimento de responsabilização correspondente, inclusive o incidente de desconsideração da personalidade jurídica.

Segundo: identificar o estado da execução.

É útil demonstrar quais medidas já foram adotadas, os resultados obtidos e a razão pela qual a pesquisa de rendimentos se apresenta adequada.

Embora os Temas 75 e 156 não estabeleçam uma exigência geral de esgotamento absoluto de todas as outras pesquisas patrimoniais, a demonstração das diligências anteriores fortalece a fundamentação do pedido.

Terceiro: indicar o fundamento vinculante.

O pedido de investigação deve ser fundamentado no Tema 156, enquanto o pedido de penhora deve observar os limites do Tema 75.

A utilização conjunta dos precedentes permite ao juiz compreender tanto a finalidade da pesquisa quanto o possível resultado executivo.

Quarto: propor percentual justificado.

Quando os rendimentos forem conhecidos, o advogado poderá sugerir um percentual compatível com os limites fixados pelo TST.

É importante justificar a proporcionalidade da medida, sem tratar o teto de 50% como percentual automaticamente devido.

Quinto: requerer uma providência operacionalmente definida.

Uma vez deferida a constrição, a decisão precisa indicar como ocorrerá o desconto, a quem caberá realizá-lo e de que maneira os valores serão depositados judicialmente.

A execução exige não apenas o reconhecimento jurídico da possibilidade de penhora, mas também um mecanismo efetivo de cumprimento.

6. É necessário esgotar todas as pesquisas de bens antes de pedir a penhora salarial?

Os Temas 75 e 156 não condicionam, como regra geral, a admissibilidade dessas medidas à comprovação do esgotamento de absolutamente todos os outros meios executivos.

Isso não elimina a necessidade de fundamentar a adequação do pedido.

Na prática, há diferença entre uma execução na qual foram realizadas diligências patrimoniais sem resultado e outra em que sequer foram pesquisados os bens mais evidentes do devedor.

A existência de outras possibilidades concretas de satisfação do crédito pode influenciar a análise de proporcionalidade.

Entretanto, a exigência de sucessivas pesquisas infrutíferas, sem examinar a pertinência da investigação de rendimentos, não deve ser confundida com requisito estabelecido pelos precedentes.

O artigo 797 do CPC determina que a execução se realiza no interesse do exequente, enquanto o artigo 805 disciplina a menor onerosidade ao executado.

Essas normas precisam ser interpretadas em conjunto.

A menor onerosidade não significa impedir uma medida executiva juridicamente permitida simplesmente porque ela representa um sacrifício patrimonial ao devedor.

Da mesma forma, o interesse do credor não autoriza desconsiderar os limites que protegem a subsistência de quem sofre a constrição.

7. É possível penhorar aposentadoria de sócio executado?

A possibilidade existe, mas exige cuidado especial.

O artigo 833, IV e § 2º, do CPC abrange a discussão sobre rendimentos protegidos e a exceção relativa à satisfação de prestações alimentícias.

O Tema 75 estabelece parâmetros que também devem ser considerados ao examinar rendimentos previdenciários sujeitos à penhora.

Entretanto, a aplicação da tese não pode ser reduzida a uma operação matemática.

A idade do executado, o valor do benefício, as despesas essenciais comprovadas e as demais circunstâncias relevantes podem influenciar a análise judicial.

Há uma diferença significativa entre uma pessoa que recebe aposentadoria elevada e outra cujo benefício representa o mínimo indispensável à sobrevivência.

O próprio TST já afastou constrição que atingiria benefício assistencial de um salário mínimo recebido por pessoa idosa, reconhecendo a necessidade de preservação do mínimo existencial.

Esse precedente ilustra por que a expressão genérica "penhora de aposentadoria" não resolve a discussão.

É indispensável conhecer a natureza do rendimento e a realidade examinada.

8. E quando o executado é um sócio que continua trabalhando ou administrando outras empresas?

Essa situação merece atenção na execução trabalhista.

A ausência de bens localizados em nome do sócio não significa necessariamente ausência de capacidade econômica.

É possível que uma pessoa legitimamente responsabilizada pela execução continue desenvolvendo atividade profissional, recebendo remuneração ou participando de outros empreendimentos.

Mas é preciso distinguir três situações.

Sócio que recebe remuneração formal

Se o executado mantém emprego ou percebe remuneração periódica formalmente identificável, a investigação pode permitir uma medida de penhora sobre parte desses rendimentos, respeitados os parâmetros legais.

Sócio que recebe pró-labore

Se houver prova de recebimento periódico de pró-labore, pode ser examinada a possibilidade de constrição dessa receita.

A identificação de participação societária em outra empresa, contudo, não comprova por si só o recebimento de pró-labore.

É necessário verificar a existência e a natureza dos pagamentos.

Sócio que recebe lucros ou outras distribuições

Nessa hipótese, a análise deve ser diferente.

Distribuições de lucros não se confundem automaticamente com salários ou proventos previdenciários.

A possibilidade de constrição dependerá da natureza jurídica dos valores e das regras aplicáveis à espécie de crédito ou patrimônio identificado.

Não é correto aplicar indiscriminadamente os limites do Tema 75 a toda transferência financeira recebida por um sócio.

Além disso, a investigação dos rendimentos pessoais não autoriza bloquear diretamente o patrimônio de outra pessoa jurídica simplesmente porque o executado dela participa.

A responsabilidade patrimonial da sociedade e a do sócio são questões distintas.

Para aprofundar a importância de identificar corretamente quem responde pela execução, vale consultar também o artigo Sócio retirante na execução trabalhista: quando ele ainda responde pela dívida?, que aborda os requisitos do artigo 10-A da CLT e a utilidade do CCS-Bacen na investigação societária.

9. O que fazer quando o juiz indefere a pesquisa de rendimentos por considerar o salário impenhorável?

A primeira providência deve ser identificar exatamente o fundamento utilizado na decisão.

Há situações juridicamente distintas.

Se o indeferimento se baseia exclusivamente na afirmação de que salários são absolutamente impenhoráveis em execuções trabalhistas, existe fundamento relevante para questioná-lo à luz do Tema 75.

Se o indeferimento da própria investigação está fundamentado na suposta impossibilidade jurídica de buscar informações sobre rendimentos, o Tema 156 oferece argumento diretamente relacionado à questão.

Entretanto, se o juiz indefere a medida porque a pessoa pesquisada não integra legitimamente a execução, porque o pedido é excessivamente genérico ou porque existem particularidades concretas que impedem a constrição, a análise deverá ser diferente.

Os precedentes não dispensam a observância dos pressupostos processuais nem transformam toda decisão desfavorável em descumprimento de tese vinculante.

Como estruturar a impugnação?

O advogado deve demonstrar qual questão foi decidida e como ela se relaciona com a tese firmada pelo TST.

Pode ser útil requerer a reconsideração fundamentada ou, conforme a natureza do pronunciamento e a fase processual, utilizar a via impugnativa adequada.

O cabimento e o momento do recurso precisam ser examinados à luz das regras próprias da execução trabalhista, especialmente dos artigos 893 e 897 da CLT.

Não se deve presumir que qualquer decisão interlocutória de indeferimento admita imediatamente agravo de petição.

Também não se deve tratar o mandado de segurança como substituto automático de recurso.

A correta identificação da via processual é parte da estratégia.

10. Uma estratégia prática para execuções sem bens localizados

Considere um exemplo hipotético.

Uma empresa foi condenada ao pagamento de verbas trabalhistas e não satisfez a obrigação. Após o procedimento cabível, determinado sócio passou a responder legitimamente pela execução.

As pesquisas patrimoniais não localizaram dinheiro, imóveis ou veículos suficientes.

Entretanto, surgem indícios de que o executado mantém atividade remunerada em outra organização.

Nesse cenário, o advogado pode organizar a atuação em etapas.

Etapa 1: confirmar a legitimidade da execução contra a pessoa física.

Verificar a decisão que fundamentou sua responsabilização e a regularidade do procedimento.

Etapa 2: reunir os indícios de renda.

Identificar a origem das informações disponíveis e avaliar se justificam uma pesquisa oficial.

Etapa 3: requerer a investigação com fundamento no Tema 156.

Solicitar diligências específicas para identificação dos rendimentos, evitando pedidos excessivamente amplos e sem finalidade definida.

Etapa 4: analisar as informações obtidas.

Verificar se os valores são atuais, periódicos e juridicamente suscetíveis de constrição.

Etapa 5: requerer a penhora com fundamento no Tema 75.

Apresentar percentual justificado, respeitando o limite máximo de 50% dos rendimentos líquidos, a preservação de pelo menos um salário mínimo e as particularidades relevantes.

Etapa 6: acompanhar o cumprimento.

Se deferida a penhora, controlar os depósitos, a atualização do saldo executado e a necessidade de revisão da medida caso ocorram alterações na remuneração ou nas circunstâncias do executado.

Esse método permite transformar uma execução aparentemente sem perspectivas imediatas em uma investigação orientada por informações concretas.

Não existe garantia de localização de rendimentos nem de deferimento da penhora.

Há, porém, uma base jurídica objetiva para pesquisar e, quando preenchidos os requisitos, requerer a constrição.

11. O erro de encerrar a investigação patrimonial depois de pesquisas bancárias negativas

Uma dificuldade recorrente na execução trabalhista é concentrar praticamente toda a investigação na existência de saldos bancários disponíveis no momento da pesquisa.

O resultado negativo de uma ordem de bloqueio não significa que o executado não receba renda.

Também não demonstra que inexistam outras fontes de patrimônio.

A consulta bancária e a pesquisa de rendimentos respondem a perguntas distintas.

A primeira procura ativos financeiros que possam ser alcançados pelos mecanismos utilizados.

A segunda busca identificar fluxos de receitas que, dependendo de sua natureza, possam fundamentar constrições periódicas.

Essa diferença deve ser considerada na organização do trabalho executivo.

Um resultado negativo no SISBAJUD pode justificar novas providências, mas não representa, isoladamente, uma conclusão definitiva sobre a capacidade econômica do devedor.

Os Temas 75 e 156 oferecem fundamentos para que a investigação considere também rendimentos periódicos, dentro de limites juridicamente definidos.

Conclusão: a execução trabalhista exige investigação, fundamentação e acompanhamento

A principal contribuição dos Temas 75 e 156 do TST não está apenas em admitir a penhora de parte dos salários e de outros rendimentos do executado.

Está também em permitir que o advogado investigue, por meios oficiais, a existência de receitas que possam ser alcançadas pela execução.

O Tema 156 fundamenta a busca de informações. O Tema 75 disciplina os limites da constrição sobre os rendimentos protegidos pelo artigo 833, IV, do CPC.

Para o advogado do reclamante, a aplicação conjunta dessas orientações recomenda uma atuação organizada: identificar corretamente o responsável patrimonial, investigar as possíveis fontes de renda, fundamentar a necessidade da diligência e formular um pedido de penhora proporcional.

É igualmente importante respeitar a proteção do mínimo existencial e reconhecer que a efetividade da execução não elimina os direitos fundamentais do devedor.

A execução trabalhista não deve ser conduzida apenas pela repetição de pesquisas negativas. A qualidade da investigação e a precisão dos requerimentos podem ser tão importantes quanto a quantidade de diligências realizadas.

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Daniel G. Ortega
Advogado, especialista em execução trabalhista
Ortega & Ieiri Advogados

Fontes e fundamentos jurídicos

1. Tribunal Superior do Trabalho, Tema 75, RR-0000271-98.2017.5.12.0019. Tribunal Pleno. Acórdão publicado em 08/04/2025. Trânsito em julgado em 08/05/2025. Consultar tese oficial do TST.
2. Tribunal Superior do Trabalho, Tema 156, RR-0000077-17.2021.5.12.0033. Tribunal Pleno. Acórdão publicado em 03/07/2025. Trânsito em julgado em 23/08/2025. Consultar documento oficial do TST.
3. Código de Processo Civil, Lei nº 13.105/2015, especialmente artigos 797, 805, 833, IV e § 2º, e 529, § 3º. Legislação oficial no Planalto.
4. Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente artigos 855-A, 893 e 897. Texto oficial da CLT.
5. TST, SBDI-2, ROT-1013279-20.2024.5.02.0000. Julgamento sobre a possibilidade de penhora de conta salário e a necessidade de limitação da constrição conforme as circunstâncias do caso. Consultar acórdão.
6. TST, Índice Temático de Precedentes Trabalhistas, com registro das teses vinculantes e respectivos trânsitos em julgado. Consultar índice oficial.

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Demissão pelo WhatsApp é válida? Entenda seus direitos

 

Ser demitido já é uma situação difícil. Mas imagine trabalhar durante anos em uma empresa e descobrir que perdeu o emprego por uma simples mensagem de WhatsApp, sem uma conversa pessoal, sem explicações e, em alguns casos, sendo imediatamente excluído dos grupos de trabalho.

A situação provoca uma dúvida cada vez mais comum: a empresa pode demitir um funcionário pelo WhatsApp? E essa forma de demissão dá direito a indenização por danos morais?

A resposta pode surpreender muitos trabalhadores.

A demissão comunicada pelo WhatsApp não é automaticamente ilegal. A Justiça do Trabalho admite que o aplicativo seja utilizado para comunicar o encerramento do contrato de trabalho. Entretanto, a maneira como a dispensa acontece pode caracterizar uma conduta abusiva e, dependendo das circunstâncias, justificar uma indenização.

É importante compreender a diferença entre a validade da demissão, o respeito à dignidade do trabalhador e os direitos que continuam sendo devidos após o desligamento.

A empresa pode demitir um funcionário pelo WhatsApp?

Sim. A legislação trabalhista brasileira não estabelece, como regra geral, que a comunicação da dispensa sem justa causa precise ocorrer pessoalmente.

Isso significa que o empregador pode comunicar sua decisão por diferentes meios, inclusive por mensagem eletrônica, desde que seja possível identificar a manifestação de vontade e observar as demais obrigações legais.

O próprio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, responsável por julgar processos trabalhistas na capital paulista e em diversos municípios da Grande São Paulo, já reconheceu a validade de uma demissão comunicada pelo WhatsApp.

No processo nº 1001180-76.2020.5.02.0608, a 18ª Turma do TRT-2 considerou que a comunicação eletrônica poderia comprovar o encerramento do contrato de trabalho.

A decisão foi divulgada pelo próprio tribunal em maio de 2021 e demonstrou que a utilização do WhatsApp, por si só, não torna a dispensa inválida.

Isso, porém, não significa que a empresa esteja autorizada a tratar o trabalhador de qualquer maneira.

Fonte: TRT-2: dispensa comunicada pelo WhatsApp pode ser válida.

Ser demitido pelo WhatsApp dá direito a indenização por danos morais?

Não necessariamente.

O trabalhador não tem direito automático a uma indenização apenas porque recebeu a notícia da demissão pelo aplicativo.

Para que exista responsabilidade por danos morais, é necessário analisar se a empresa praticou alguma conduta ilícita que tenha atingido direitos da personalidade do empregado, como honra, imagem, intimidade ou dignidade.

A análise leva em consideração a forma da comunicação, o contexto em que ocorreu, a existência de eventual humilhação e as provas apresentadas.

Há uma diferença importante entre receber uma mensagem objetiva informando o desligamento e sofrer uma dispensa acompanhada de ofensas, ameaças ou exposição vexatória perante colegas.

Em abril de 2026, por exemplo, foi divulgada uma decisão da 7ª Turma do TRT da 4ª Região que afastou uma indenização por danos morais relacionada a uma dispensa comunicada por WhatsApp. No caso analisado, o tribunal não identificou comprovação suficiente de violação aos direitos da personalidade da trabalhadora.

O julgamento reforça que cada situação precisa ser examinada individualmente.

Quando uma demissão pelo WhatsApp pode ser considerada abusiva?

O problema jurídico nem sempre está no aplicativo utilizado, mas na maneira como o empregador conduz o desligamento.

Algumas situações merecem atenção especial.

1. Demissão acompanhada de humilhações ou ofensas

Imagine que um trabalhador receba uma mensagem do superior dizendo que está demitido porque é incompetente, incapaz ou inútil.

Nesse exemplo hipotético, a discussão não se limita à validade da comunicação.

As ofensas podem representar violação à honra e à dignidade do trabalhador, especialmente quando ultrapassam os limites de uma comunicação profissional.

Dependendo das provas e das circunstâncias, poderá existir fundamento para uma indenização por danos morais.

2. Demissão anunciada em grupo de WhatsApp da empresa

Outra situação delicada ocorre quando o empregador anuncia a demissão de determinado funcionário em um grupo que reúne todos os colegas.

A comunicação coletiva, isoladamente, não garante indenização. Entretanto, a exposição desnecessária do trabalhador, especialmente quando acompanhada de acusações, comentários depreciativos ou constrangimentos, pode caracterizar abuso.

É necessário verificar o conteúdo das mensagens, a finalidade da comunicação e suas consequências.

3. Dispensa durante uma situação de vulnerabilidade

A dispensa comunicada enquanto o trabalhador está hospitalizado, enfrenta uma doença grave ou atravessa outra situação particularmente delicada exige análise cuidadosa.

A mensagem eletrônica não é, por si só, suficiente para caracterizar uma irregularidade.

Entretanto, pode haver discussão sobre estabilidade provisória, dispensa discriminatória ou comportamento abusivo do empregador, conforme a situação concreta.

Por exemplo, um trabalhador dispensado em razão de doença grave que suscite estigma ou preconceito pode ter proteção jurídica específica, independentemente de a comunicação ter ocorrido pelo WhatsApp ou pessoalmente.

4. Comunicação agressiva ou ameaçadora

Mensagens que contenham ameaças, intimidação ou constrangimento também podem ser juridicamente relevantes.

A empresa possui o direito de organizar sua atividade econômica e, observadas as limitações legais, encerrar contratos de trabalho.

Esse direito, contudo, não autoriza a prática de abusos contra os empregados.

Fui excluído do grupo de WhatsApp do trabalho. Isso significa que estou demitido?

Não necessariamente.

Ser retirado de um grupo de mensagens da empresa não comprova, por si só, que o contrato de trabalho terminou.

A exclusão pode ter diferentes explicações, inclusive mudanças de equipe, reorganização interna ou alterações administrativas.

O problema surge quando a exclusão ocorre juntamente com o bloqueio de acesso ao local de trabalho, interrupção das atividades ou outras atitudes que sugerem um desligamento, mas sem comunicação clara.

Nessas situações, o trabalhador deve procurar esclarecer formalmente sua situação.

É recomendável enviar uma mensagem objetiva ao responsável pela empresa, perguntando se o contrato permanece ativo e solicitando orientações sobre o comparecimento ao trabalho.

O empregado não deve simplesmente deixar de comparecer ao serviço por presumir que foi demitido.

Uma interpretação equivocada pode gerar problemas relacionados às faltas e até uma discussão sobre abandono de emprego.

A empresa pode me demitir por áudio de WhatsApp?

A princípio, sim.

Assim como ocorre com as mensagens escritas, a comunicação por áudio pode ser utilizada para demonstrar a manifestação de vontade do empregador.

O ponto central é conseguir identificar quem enviou a comunicação, qual foi seu conteúdo e se houve efetiva ciência do trabalhador.

Entretanto, um áudio informal não dispensa o empregador de cumprir as obrigações legais relativas ao encerramento do contrato.

Também é importante diferenciar uma mensagem que efetivamente comunica a dispensa de uma conversa ambígua, na qual o superior apenas ameaça demitir o empregado ou diz que avaliará a situação posteriormente.

A identificação da data e da efetiva comunicação pode ser relevante para a análise do aviso-prévio e das demais consequências da rescisão.

Quais direitos o trabalhador recebe quando é demitido pelo WhatsApp?

A forma de comunicação não elimina nem reduz os direitos rescisórios.

Se o trabalhador foi dispensado sem justa causa e não existe alguma particularidade contratual que altere a situação, ele normalmente terá direito a:

• Saldo de salário pelos dias trabalhados.
• Aviso-prévio trabalhado ou indenizado, conforme o caso.
• Décimo terceiro salário proporcional.
• Férias vencidas, quando existentes, e férias proporcionais, com acréscimo de um terço.
• Depósitos de FGTS devidos durante o contrato.
• Indenização de 40% sobre a base legal do FGTS.
• Movimentação do FGTS, observadas as regras aplicáveis à modalidade de saque escolhida pelo trabalhador.
• Seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais.

Esses direitos são decorrentes da modalidade de encerramento contratual, e não do meio utilizado para comunicar a dispensa.

Uma demissão informada pessoalmente, por carta ou pelo WhatsApp deve observar as mesmas regras legais.

Vale lembrar que o aviso-prévio proporcional pode alcançar até 90 dias, conforme o tempo de serviço e os critérios previstos na Lei nº 12.506/2011.

Qual é o prazo para a empresa pagar a rescisão?

O artigo 477, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, como regra, o prazo de até 10 dias contados do término do contrato para a entrega dos documentos rescisórios pertinentes e o pagamento das verbas devidas.

A forma de comunicação da dispensa não altera essa obrigação.

Se a empresa comunicar a demissão pelo WhatsApp e deixar de pagar as verbas rescisórias dentro do prazo legal, poderá ficar sujeita à multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT, observadas as circunstâncias e exceções aplicáveis.

É importante distinguir duas questões:

Atraso no pagamento da rescisão: pode gerar a multa trabalhista legal.

Indenização por danos morais: depende da existência de fundamento próprio, não sendo uma consequência automática do atraso ou da utilização do WhatsApp.

São direitos com pressupostos diferentes e que não devem ser confundidos.

Para compreender melhor as parcelas devidas no encerramento do contrato, consulte também nosso artigo sobre como saber se as verbas rescisórias foram calculadas corretamente.

Fonte: Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 477.

Como provar uma demissão realizada pelo WhatsApp?

As conversas eletrônicas podem constituir provas importantes em um processo trabalhista.

O trabalhador deve procurar preservar as mensagens originais, inclusive quando a empresa posteriormente tenta alterar a versão dos acontecimentos.

Algumas providências são especialmente úteis:

1. Guardar as conversas completas, incluindo mensagens anteriores e posteriores à comunicação da dispensa.
2. Fazer capturas de tela que permitam identificar o número do remetente, as datas e o conteúdo.
3. Preservar os áudios originais recebidos.
4. Manter o histórico das mensagens no aparelho e, quando possível, realizar uma cópia de segurança.
5. Guardar eventuais documentos encaminhados pela empresa, como comunicado de dispensa, aviso-prévio e termo de rescisão.
6. Registrar mensagens nas quais a empresa confirma a data de encerramento do contrato.

Em situações de maior controvérsia, a elaboração de ata notarial pode contribuir para documentar a existência e o conteúdo de determinada conversa.

Entretanto, a ata notarial não é obrigatória em todos os casos, nem garante que o conteúdo apresentado será considerado verdadeiro.

A autenticidade, a integridade e o contexto das mensagens podem ser questionados e avaliados pela Justiça.

E se o chefe apagar a mensagem de demissão?

A exclusão posterior de uma mensagem não significa necessariamente que todas as provas desapareceram.

Pode ser possível preservar capturas de tela realizadas anteriormente, registros de notificações, respostas enviadas pelo empregado e outras comunicações relacionadas ao desligamento.

Também podem existir provas complementares, como documentos rescisórios, registros na Carteira de Trabalho Digital, testemunhas e correspondências eletrônicas.

Se houver uma controvérsia sobre a efetiva ocorrência da dispensa, será necessário analisar o conjunto probatório.

Na Justiça do Trabalho, o empregador geralmente possui o ônus de demonstrar o término do vínculo quando há controvérsia sobre a ruptura contratual, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego.

O caso concreto, entretanto, pode exigir outras provas conforme as alegações apresentadas pelas partes.

O trabalhador precisa responder à mensagem de demissão?

Não existe uma obrigação geral de responder imediatamente à mensagem recebida pelo WhatsApp.

Entretanto, quando a comunicação for ambígua, incompleta ou deixar dúvidas sobre o encerramento do contrato, solicitar esclarecimentos pode ser uma providência importante.

Por exemplo, o trabalhador pode perguntar se está sendo dispensado sem justa causa, qual é a data do desligamento e como será cumprido o aviso-prévio.

Essa atitude pode ajudar a prevenir divergências posteriores.

O empregado também deve evitar discussões ofensivas ou ameaçadoras pelo aplicativo, mesmo quando estiver emocionalmente abalado com a notícia.

As mensagens trocadas podem ser posteriormente utilizadas como provas por ambas as partes.

A demissão pelo WhatsApp pode ser anulada pela Justiça?

A utilização do WhatsApp, isoladamente, não é motivo suficiente para anular uma dispensa.

Entretanto, o encerramento do contrato pode ser questionado judicialmente quando existirem outras irregularidades relevantes.

É o caso, por exemplo, de determinadas dispensas ocorridas durante períodos de estabilidade provisória ou motivadas por discriminação.

Uma trabalhadora grávida pode possuir garantia provisória de emprego mesmo que ainda não tenha comunicado a gestação ao empregador.

Da mesma forma, determinadas situações relacionadas a acidente de trabalho, doença ocupacional ou representação sindical podem envolver garantias legais que precisam ser respeitadas.

Nessas hipóteses, a discussão principal não será o WhatsApp, mas a existência de uma proteção jurídica que limite a possibilidade de desligamento.

Dependendo das circunstâncias, poderá ser discutida a reintegração ao emprego ou outra consequência legal pertinente.

Existe diferença entre demissão por WhatsApp e pedido de demissão pelo aplicativo?

Sim, e a diferença é importante.

Quando a empresa comunica que está encerrando o contrato, a manifestação parte do empregador.

Já no pedido de demissão, a iniciativa parte do trabalhador.

Por isso, uma mensagem escrita pelo empregado dizendo que deseja deixar o trabalho precisa ser interpretada de acordo com o contexto.

Nem toda manifestação de insatisfação ou frase enviada durante uma discussão representa necessariamente um pedido de demissão livre, consciente e inequívoco.

Além disso, existem situações nas quais a legislação exige formalidades especiais.

O artigo 500 da CLT, por exemplo, estabelece exigência de assistência para a validade do pedido de demissão de empregado detentor de estabilidade.

Assim, não se deve concluir que qualquer mensagem enviada pelo empregado seja suficiente para produzir todos os efeitos de um pedido de demissão.

O que fazer imediatamente após receber uma demissão pelo WhatsApp?

O primeiro cuidado é identificar se a mensagem realmente comunica o encerramento do contrato ou se representa apenas uma ameaça ou informação preliminar.

Se a dispensa estiver clara, é recomendável preservar as conversas e solicitar os documentos correspondentes à rescisão.

O trabalhador também deve verificar se a empresa reconheceu corretamente o tempo de serviço, as férias, o décimo terceiro salário, o aviso-prévio e os recolhimentos de FGTS.

Outro ponto importante é observar se existe alguma situação de estabilidade ou possível discriminação.

Não é recomendável apagar as conversas, entregar documentos originais sem conservar cópias ou assinar declarações contendo informações que não correspondam aos fatos.

A assinatura de documentos rescisórios deve ocorrer com atenção ao seu conteúdo e à correta identificação das parcelas.

Quando existirem irregularidades, uma análise jurídica individualizada pode esclarecer quais direitos estão envolvidos e quais providências são adequadas.

Dúvidas frequentes

A empresa pode me demitir pelo WhatsApp durante minhas férias?

A comunicação eletrônica não resolve, por si só, a questão. É necessário avaliar a data da dispensa, o período de férias, os efeitos do desligamento e o cumprimento das obrigações contratuais.

A empresa não pode simplesmente desconsiderar direitos já adquiridos ou utilizar a comunicação para suprimir pagamentos legalmente devidos.

Posso usar mensagens do WhatsApp como prova contra a empresa?

Sim. As mensagens podem ser apresentadas como prova, desde que obtidas de maneira lícita. Sua autenticidade, integridade e relevância serão analisadas conforme o caso.

A simples apresentação de uma captura de tela não significa que todas as alegações estarão automaticamente comprovadas.

Meu chefe disse que estou demitido, mas a empresa não deu baixa na carteira. O que fazer?

É importante preservar a comunicação e solicitar a regularização dos registros e documentos rescisórios.

A ausência de atualização da Carteira de Trabalho Digital não significa, necessariamente, que a dispensa comunicada nunca ocorreu.

A data efetiva do encerramento e as obrigações pendentes devem ser verificadas.

Uma mensagem de demissão enviada fora do horário de trabalho é válida?

O fato de a mensagem ter sido enviada à noite, em um domingo ou em um feriado não torna automaticamente inválida a comunicação.

Entretanto, podem existir controvérsias sobre o momento da ciência do empregado e os efeitos da comunicação, especialmente quando a mensagem não é visualizada imediatamente.

Fui demitido pelo WhatsApp e bloqueado pelo chefe. Perco meus direitos?

Não. O bloqueio do contato não elimina os direitos trabalhistas.

A empresa continua obrigada a realizar os procedimentos legais relacionados à rescisão e efetuar os pagamentos devidos.

Se o bloqueio dificultar a comunicação, o trabalhador deve preservar os registros disponíveis e buscar canais formais para esclarecer as pendências.

Quanto tempo tenho para entrar com uma ação trabalhista depois da demissão?

Como regra geral, o trabalhador possui dois anos após o término do contrato para ajuizar uma reclamação trabalhista, podendo reivindicar direitos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, observadas as regras e exceções legais.

O prazo deve ser analisado com cuidado, especialmente quando houver discussão sobre a data efetiva do encerramento contratual.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação nas áreas trabalhista e previdenciária e unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório atua na análise de questões relacionadas ao encerramento do contrato de trabalho, verbas rescisórias, estabilidades, direitos dos empregados e demais conflitos decorrentes das relações de emprego.

Uma demissão comunicada por WhatsApp pode ser válida, mas isso não afasta a necessidade de verificar se os direitos do trabalhador foram respeitados.

O que realmente importa não é apenas como a demissão foi comunicada, mas também se o empregador agiu dentro dos limites legais.

Trabalhadores que tenham dúvidas sobre a regularidade do desligamento ou sobre os valores recebidos podem buscar orientação jurídica individualizada pelos canais de atendimento disponíveis no site do escritório.

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Direitos dos Farmacêuticos em SP: CCT 2025-2027

 

Os farmacêuticos que trabalham em farmácias e drogarias no Estado de São Paulo possuem direitos específicos previstos em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), além daqueles assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Entre as principais garantias estão o piso salarial da categoria, adicional noturno de 30%, regras especiais para o trabalho aos domingos, vale-refeição, auxílio-creche, estabilidade em determinadas situações e indenizações adicionais na rescisão do contrato.

Esses direitos estão previstos na Convenção Coletiva 2025-2027, celebrada entre o Sindicato dos Farmacêuticos no Estado de São Paulo (Sinfar/SP) e o Sindicato do Comércio Varejista de Produtos Farmacêuticos no Estado de São Paulo (Sincofarma/SP).

É importante observar que a convenção possui vigência geral até 30 de junho de 2027, mas suas cláusulas econômicas foram inicialmente estabelecidas para o período de 1º de julho de 2025 a 30 de junho de 2026. Portanto, os valores apresentados neste artigo correspondem ao período econômico expressamente previsto no documento analisado e devem ser conferidos diante das negociações e de eventuais instrumentos posteriores.

A seguir, explicamos os principais direitos dos farmacêuticos, como funcionam na prática e quais situações podem indicar descumprimento da legislação trabalhista ou da norma coletiva.

Quem tem direito à Convenção Coletiva dos farmacêuticos?

A convenção analisada se aplica aos farmacêuticos empregados em estabelecimentos do comércio varejista de produtos farmacêuticos abrangidos pela representação do Sincofarma/SP.

Isso inclui, em regra, profissionais contratados por farmácias e drogarias, inclusive aqueles que trabalham como responsáveis técnicos, desde que preenchidos os requisitos de enquadramento da norma coletiva.

Entretanto, é necessário distinguir algumas situações.

Farmacêuticos que trabalham em hospitais, laboratórios, indústrias, distribuidoras e determinados estabelecimentos de outras regiões podem estar abrangidos por convenções coletivas diferentes.

Também existe negociação coletiva específica para os farmacêuticos da região do Grande ABC, cujos valores e condições não devem ser confundidos com os da convenção aqui examinada.

O enquadramento correto depende da atividade econômica do empregador, da categoria profissional, da base territorial e dos instrumentos coletivos aplicáveis.

Qual é o piso salarial dos farmacêuticos em São Paulo?

A cláusula 3ª da Convenção Coletiva estabelece o piso salarial mensal de R$ 4.722,00, correspondente ao valor negociado para o período econômico iniciado em julho de 2025.

Esse piso representa a remuneração mínima contratual prevista para os farmacêuticos abrangidos pela norma, observadas as condições do contrato de trabalho.

O empregador não pode simplesmente estabelecer um salário inferior ao piso aplicável porque o profissional está iniciando sua carreira ou porque trabalha em uma farmácia de pequeno porte.

O documento também prevê reajuste salarial de 6% a partir de 1º de julho de 2024, nas condições estabelecidas em sua cláusula 1ª.

Como a negociação econômica de 2026 ainda estava em andamento na consulta realizada em novembro de 2026, o piso de R$ 4.722,00 não deve ser apresentado como valor definitivamente atualizado para todo o período posterior a junho de 2026.

O que acontece quando a farmácia paga menos que o piso?

Quando o salário contratual é inferior ao piso efetivamente aplicável, o farmacêutico pode ter direito às diferenças salariais.

Essas diferenças também podem repercutir em outras parcelas calculadas sobre o salário, como férias acrescidas de um terço, décimo terceiro salário e FGTS, conforme a natureza da parcela e as circunstâncias do contrato.

Por exemplo, se determinado farmacêutico estava abrangido pelo piso de R$ 4.722,00 e recebia R$ 4.200,00 mensais, a diferença básica seria de R$ 522,00 por mês, sem considerar os possíveis reflexos.

O cálculo deve observar o período de vigência de cada piso e eventuais reajustes posteriores.

Qual é o adicional noturno dos farmacêuticos?

A cláusula 17ª estabelece um adicional noturno de 30% sobre o valor do salário-hora contratual, para o trabalho realizado no período noturno definido pela legislação.

Esse percentual é superior ao adicional mínimo de 20% previsto na CLT para os trabalhadores urbanos.

O direito merece atenção especial porque muitas farmácias e drogarias funcionam até tarde ou durante 24 horas.

Um farmacêutico que trabalha habitualmente após as 22 horas pode ter direito ao adicional noturno correspondente, observadas as regras legais sobre horário noturno, hora noturna reduzida e eventual prorrogação da jornada.

O pagamento de salário mensal não dispensa a empresa de observar o adicional quando devido.

Trabalho aos domingos: o farmacêutico tem direito a folgas especiais?

Sim. A Convenção Coletiva estabelece regras próprias para o trabalho aos domingos.

A cláusula 52ª prevê sistemas de descanso que devem ser observados pelas empresas abrangidas.

Entre eles estão:

• Sistema 1x1: a cada domingo trabalhado, deve seguir outro domingo de descanso.
• Sistema 2x2: após dois domingos trabalhados, devem ocorrer dois domingos de descanso, conforme as condições da convenção.

A norma também estabelece restrições à concessão do descanso semanal e às formas de organização dessas escalas.

Essas regras são especialmente relevantes para farmacêuticos que trabalham em redes de drogarias com funcionamento contínuo.

Trabalhar no domingo significa receber em dobro?

Não necessariamente.

O trabalho aos domingos não gera automaticamente pagamento em dobro quando há folga compensatória válida, concedida de acordo com a legislação e a norma coletiva.

Entretanto, a ausência de compensação adequada ou o descumprimento das regras de descanso pode gerar diferenças remuneratórias e outras consequências trabalhistas.

A análise exige verificar os cartões de ponto, as escalas de trabalho e os descansos efetivamente concedidos.

Farmacêuticos podem trabalhar em escala 6x1?

A escala 6x1 não está automaticamente proibida pela convenção analisada, desde que sejam respeitados os limites legais de jornada, os descansos obrigatórios e as regras específicas para os domingos.

A organização da jornada também deve observar os intervalos e eventuais horas extras.

A cláusula 53ª trata do controle eletrônico alternativo de jornada e estabelece condições para sua utilização.

O fato de a farmácia funcionar todos os dias não autoriza o empregador a exigir jornadas ilimitadas nem a deixar de conceder os períodos obrigatórios de repouso.

Na campanha salarial de 2026, o Sinfar/SP passou a discutir a redução da jornada, a transição para 40 horas semanais e o fim da escala 6x1. Essas reivindicações, porém, não significam que tais mudanças já tenham sido incorporadas à convenção analisada.

Vale-refeição: quanto a farmácia deve pagar?

A cláusula 33ª estabelece o fornecimento de vale-refeição aos farmacêuticos abrangidos.

No período econômico previsto no documento, o benefício corresponde a R$ 36,00 por dia, inclusive durante o trabalho aos domingos e feriados, mediante cartão ou vale destinado à alimentação.

A convenção também contempla situações em que a empresa fornece alimentação diretamente, observadas as condições estabelecidas no instrumento coletivo.

Assim, não basta verificar se existe um benefício com o nome de vale-refeição. É necessário conferir se o fornecimento corresponde ao padrão exigido pela convenção aplicável.

A ausência do benefício ou seu pagamento em desacordo com a norma pode exigir apuração dos valores devidos.

Vale-transporte: existe uma regra diferente para farmacêuticos?

Sim.

A cláusula 36ª prevê que as empresas podem descontar dos farmacêuticos, a título de vale-transporte, apenas 3% dos salários-base, observadas as condições convencionais.

A regra é mais favorável do que o limite geral de desconto de 6% previsto na legislação do vale-transporte.

Por exemplo, para um salário-base de R$ 4.722,00, o desconto convencional de 3% corresponderia a R$ 141,66, respeitado o custo efetivo do transporte e as regras aplicáveis.

Se a empresa estiver descontando percentual superior ao permitido pela norma coletiva, pode existir diferença a ser examinada.

Auxílio-creche: quais farmacêuticos têm direito?

A cláusula 37ª estabelece o pagamento de auxílio-creche no valor de R$ 345,00 mensais, conforme o período econômico e as condições previstas na convenção.

O benefício é destinado às situações de guarda ou custeio de creche contempladas pela norma, com regras específicas quanto ao retorno da licença-maternidade e à idade da criança.

A convenção também disciplina a hipótese de dispensa sem justa causa durante o período em que o benefício seria devido.

Como o auxílio possui condições próprias de concessão, é importante consultar a redação integral da cláusula antes de concluir que determinado empregado tem direito ao pagamento.

Estabilidade no emprego: quando o farmacêutico não pode ser dispensado?

A cláusula 8ª da Convenção Coletiva estabelece garantias provisórias de emprego em determinadas situações.

Entre elas estão hipóteses relacionadas à gestação, retorno de afastamento previdenciário, período anterior à aposentadoria e retorno de férias.

Estabilidade da farmacêutica gestante

A norma prevê garantia de emprego desde o início da gravidez até 60 dias após o término do período do salário-maternidade, conforme suas condições.

Essa proteção deve ser interpretada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, que não pode ser reduzida pela norma coletiva.

Estabilidade após auxílio-doença

A convenção assegura proteção de 60 dias a partir da alta previdenciária, nas condições previstas em sua cláusula 8.4.

É importante distinguir essa garantia convencional da estabilidade acidentária prevista na legislação previdenciária, que possui requisitos próprios e pode assegurar período superior.

Estabilidade antes da aposentadoria

A cláusula 8.5 contempla determinadas situações de pré-aposentadoria, vinculadas ao tempo de serviço, ao período restante para obtenção do benefício e às exigências de comprovação previstas na convenção.

Não se trata de estabilidade automática para qualquer farmacêutico próximo de se aposentar.

Proteção no retorno de férias

A cláusula 8.6 prevê garantia limitada após o retorno das férias, nas condições expressamente estabelecidas.

Antes de uma dispensa, a empresa deve verificar se existe alguma estabilidade convencional ou legal vigente.

A farmácia pode exigir que o farmacêutico trabalhe em feriados?

O funcionamento de farmácias e drogarias em feriados deve respeitar a legislação e as normas coletivas aplicáveis.

A cláusula 56ª da convenção estabelece condições específicas para o trabalho no Natal, no Ano-Novo e no Dia do Trabalho.

Segundo o instrumento analisado, o trabalho nos dias 25 de dezembro, 1º de janeiro e 1º de maio gera direito ao pagamento das horas trabalhadas com adicional de 100%, observadas as disposições convencionais.

Essa previsão merece atenção porque o pagamento devido nesses feriados pode ser diferente daquele aplicado aos demais dias.

Para os outros feriados, é necessário verificar a legislação, a existência de compensação válida e as condições específicas da contratação.

A empresa também deve observar eventuais alterações normativas sobre o funcionamento do comércio em feriados.

Para compreender melhor as regras gerais, consulte também nosso artigo sobre trabalho em feriados e as alterações nas regras de 2026.

Quais são os direitos dos farmacêuticos durante as férias?

Além dos direitos estabelecidos pela CLT, a convenção contém regras próprias para o período de férias.

A cláusula 15ª determina que as férias, individuais ou coletivas, não poderão começar em sábados, domingos, feriados ou dias já compensados.

Essa proteção evita que o empregador utilize dias destinados ao descanso para iniciar formalmente o período de férias.

A cláusula 14ª também prevê um adicional de 40% do salário nominal para os farmacêuticos que o solicitarem, até o dia 20 de janeiro, nos termos ali estabelecidos.

Esse dispositivo deve ser examinado com atenção para distinguir o benefício convencional das demais parcelas relacionadas às férias.

O farmacêutico também continua tendo direito ao pagamento das férias acrescidas de, pelo menos, um terço constitucional, respeitadas as regras legais.

Farmacêutico pode apresentar atestado para acompanhar filho ao médico?

A convenção estabelece uma proteção específica para profissionais que precisam acompanhar familiares em determinadas situações.

A cláusula 13ª prevê que farmacêuticos que necessitem acompanhar filhos menores de 14 anos ou portadores de necessidades especiais, conforme os requisitos convencionais, não sofrerão descontos salariais por essa ausência, limitada a dois dias por mês.

É necessário apresentar o atestado médico correspondente.

Quando pai e mãe trabalham na mesma empresa, a norma também disciplina a utilização dessa garantia.

O benefício é especialmente relevante porque a CLT não assegura, de maneira geral, a mesma quantidade de ausências remuneradas para acompanhamento de filhos em consultas médicas.

Já a cláusula 12ª estabelece até seis dias consecutivos de ausência remunerada em razão de casamento, desde que cumprida a comunicação exigida.

A empresa deve fornecer equipamentos e condições adequadas de trabalho?

Sim.

A cláusula 19ª determina o fornecimento gratuito dos equipamentos necessários ao exercício da atividade profissional, incluindo equipamentos de proteção individual quando exigidos.

A convenção também trata do fornecimento de uniformes, quando sua utilização for determinada pela empresa.

O custo desses equipamentos não deve ser transferido indevidamente ao trabalhador.

Além disso, a empresa deve observar as normas de segurança e saúde do trabalho, especialmente quando o farmacêutico realiza atividades que envolvem exposição a agentes químicos, biológicos ou outras condições potencialmente prejudiciais.

O trabalho em farmácia ou drogaria não gera automaticamente direito ao adicional de insalubridade.

Esse direito depende das condições efetivas de exposição, do enquadramento nas normas regulamentadoras e, quando houver discussão judicial, da prova técnica pertinente.

Para conhecer os requisitos legais e as diferenças entre esses adicionais, veja nosso artigo sobre adicional de insalubridade e periculosidade.

Farmacêutico dispensado pode ter direito a indenizações adicionais?

Sim. A convenção estabelece direitos específicos relacionados ao encerramento do contrato de trabalho.

Aviso-prévio especial

A cláusula 46ª prevê condições especiais para farmacêuticos com mais de 45 anos de idade e pelo menos dois anos de serviço na mesma empresa, mediante acréscimo de prazo ou tratamento indenizatório conforme a disposição convencional.

A aplicação dessa regra deve considerar também o aviso-prévio proporcional previsto na Lei nº 12.506/2011.

Abono-aposentadoria

A cláusula 49ª assegura, em determinadas condições, um abono equivalente a cinco vezes a última remuneração para farmacêuticos com mais de cinco anos de serviços prestados à mesma empresa que se desliguem em razão da aposentadoria.

A norma contém requisitos e limitações, inclusive quanto à continuidade da prestação de serviços e à forma de desligamento.

Por isso, não se deve interpretar o benefício como pagamento automático a qualquer empregado que obtenha aposentadoria pelo INSS.

Indenização por morte

A cláusula 50ª estabelece indenização específica em caso de falecimento de farmacêutico com mais de um ano de contrato de trabalho, observadas as condições convencionais e a existência de eventual seguro de vida.

O instrumento também trata de seguro de vida e telemedicina, com coberturas e benefícios próprios.

Qual é o prazo para a farmácia pagar a rescisão?

A cláusula 43ª trata da homologação das rescisões contratuais, prevendo procedimentos específicos para farmacêuticos com mais de um ano de contrato.

Contudo, é importante distinguir a homologação sindical do prazo legal para pagamento das verbas rescisórias.

Pelo artigo 477, § 6º, da CLT, o empregador deve entregar os documentos rescisórios e efetuar o pagamento das verbas devidas no prazo legal de até dez dias contados do término do contrato.

O descumprimento desse prazo pode gerar a multa prevista no § 8º do mesmo artigo, conforme as circunstâncias do caso.

As exigências de homologação e assistência sindical estabelecidas na convenção também devem ser analisadas diante da legislação vigente e de sua aplicação ao contrato.

O que fazer quando a farmácia descumpre a Convenção Coletiva?

O descumprimento pode ocorrer de diferentes formas.

Alguns exemplos são o pagamento de salário inferior ao piso aplicável, a falta de adicional noturno, o desconto excessivo de vale-transporte, a ausência de vale-refeição ou o desrespeito aos descansos previstos para o trabalho aos domingos.

Também podem ocorrer irregularidades na dispensa de farmacêuticos protegidos por garantias provisórias de emprego.

A cláusula 61ª estabelece multa convencional de R$ 106,00 por farmacêutico e por mês de infração, nas condições e limitações previstas no instrumento, inclusive quanto à vedação de cumulação com outras penalidades convencionais.

Entretanto, a multa não substitui automaticamente o pagamento das parcelas trabalhistas que eventualmente estejam em atraso.

Quais documentos o farmacêutico deve guardar?

Para verificar se a empresa está respeitando seus direitos, é recomendável conservar:

• Contrato de trabalho, carteira de trabalho e eventuais aditivos contratuais.
• Holerites e comprovantes de pagamento.
• Cartões de ponto e registros de jornada.
• Escalas de trabalho, principalmente de domingos e feriados.
• Comprovantes de vale-transporte, vale-refeição e auxílio-creche.
• Atestados médicos e documentos relativos a afastamentos previdenciários.
• Comunicações da empresa sobre férias, folgas, alterações de horário e rescisão contratual.

Esses documentos permitem identificar diferenças entre o que foi efetivamente pago e as obrigações previstas na legislação e na norma coletiva.

Antes de adotar qualquer medida, é importante conferir qual convenção efetivamente se aplica ao vínculo, o período da irregularidade e a existência de instrumentos posteriores que possam ter alterado as condições econômicas.

Dúvidas frequentes

O farmacêutico responsável técnico tem direito ao piso da convenção?

Em regra, o exercício da função de responsável técnico não afasta o enquadramento do empregado na categoria profissional dos farmacêuticos.

O piso aplicável depende da convenção correspondente, do contrato e das condições de trabalho.

É importante não confundir o piso salarial com eventual remuneração adicional ajustada para o exercício de responsabilidades específicas.

A convenção também vale para farmacêuticos de hospitais?

Não necessariamente. Hospitais, clínicas e laboratórios podem estar sujeitos a instrumentos coletivos distintos, com pisos salariais e benefícios diferentes.

A convenção analisada é direcionada ao segmento do comércio varejista de produtos farmacêuticos abrangido pelo Sincofarma/SP.

O farmacêutico contratado por jornada reduzida pode receber menos que o piso?

A resposta depende da jornada contratada, da redação da convenção aplicável e das regras jurídicas sobre proporcionalidade salarial.

Não é correto presumir que toda jornada reduzida autoriza automaticamente qualquer redução do piso.

É necessário examinar o contrato e o instrumento coletivo correspondente.

O farmacêutico pode perder direitos porque não é associado ao sindicato?

A ausência de filiação sindical não afasta, por si só, a aplicação da convenção coletiva ao trabalhador abrangido pela categoria e base territorial.

A filiação e as contribuições sindicais são questões distintas do enquadramento profissional e da incidência das condições coletivamente negociadas.

É possível cobrar diferenças salariais de anos anteriores?

Em regra, o trabalhador pode reclamar créditos trabalhistas referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, respeitado o prazo de dois anos após o encerramento do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

A contagem e a aplicação da prescrição dependem das circunstâncias do caso.

A convenção continua válida durante as negociações de 2026?

A convenção analisada estabelece vigência geral até 30 de junho de 2027, mas prevê vigência econômica inicial até 30 de junho de 2026.

Isso significa que é necessário distinguir as cláusulas gerais das disposições salariais e financeiras sujeitas à negociação anual.

Os valores econômicos posteriores devem ser verificados em eventuais aditivos ou novos instrumentos. Não se deve presumir que todo valor de 2025 permanece inalterado nem que uma proposta de reajuste já se tornou obrigatória.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

O escritório possui unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Entre as questões trabalhistas analisadas pelo escritório estão diferenças salariais, descumprimento de convenções coletivas, irregularidades de jornada, verbas rescisórias e garantias provisórias de emprego.

Farmacêuticos que tenham dúvidas sobre seus contratos de trabalho, remuneração ou direitos estabelecidos em convenção coletiva podem buscar orientação jurídica para verificar quais normas se aplicam à sua situação e quais providências são juridicamente adequadas.

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Pejotização fraudulenta: quando o PJ tem vínculo?

 

Cada vez mais empresas contratam trabalhadores como pessoa jurídica (PJ), exigindo a abertura de um CNPJ, a emissão de notas fiscais e a assinatura de contratos de prestação de serviços. Entretanto, em muitos casos, esses profissionais continuam trabalhando como empregados comuns, cumprindo horários, recebendo ordens de superiores e desempenhando suas atividades de forma contínua.

Mas será que uma empresa pode exigir que o trabalhador seja PJ mesmo quando ele trabalha como empregado?

A resposta depende das condições reais da contratação. A legislação brasileira admite diferentes formas de prestação de serviços, inclusive por profissionais autônomos e pessoas jurídicas. Porém, a existência de um CNPJ não afasta automaticamente a possibilidade de reconhecimento de uma relação de emprego.

Quando o contrato empresarial é utilizado apenas para esconder uma relação de trabalho subordinado, pode existir fraude trabalhista.

Nessas situações, o trabalhador poderá discutir judicialmente a verdadeira natureza da contratação e, conforme as provas e o entendimento judicial aplicável, obter o reconhecimento do vínculo empregatício e dos direitos correspondentes.

É importante observar que o assunto está em discussão no Supremo Tribunal Federal (STF), especialmente no Tema 1.389, que poderá estabelecer critérios obrigatórios para o julgamento dessas situações.

O que é pejotização e quando ela pode ser considerada fraudulenta?

A pejotização ocorre quando uma empresa contrata os serviços de um profissional por meio de uma pessoa jurídica, em vez de estabelecer diretamente um contrato de emprego.

Essa contratação não é necessariamente ilegal.

Um profissional que possui sua própria empresa, organiza suas atividades, negocia condições comerciais e presta serviços com verdadeira autonomia pode manter uma relação empresarial legítima com seus contratantes.

O problema surge quando a pessoa jurídica existe apenas formalmente, enquanto o trabalhador permanece submetido às mesmas condições de um empregado.

Imagine, por exemplo, um vendedor que trabalha diariamente dentro de uma empresa, das 9h às 18h, recebe ordens de um gerente, precisa justificar ausências e não pode enviar outra pessoa para realizar suas atividades.

Embora emita notas fiscais mensais, sua rotina apresenta características típicas de uma relação de emprego.

A questão central não é simplesmente possuir um CNPJ, mas verificar se existe uma atividade empresarial autônoma ou uma relação de trabalho subordinado disfarçada de prestação de serviços.

Essa distinção exige a análise concreta da relação entre as partes.

Quais características podem demonstrar que um trabalhador PJ é empregado?

Os artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelecem os elementos tradicionais que caracterizam a relação de emprego.

São eles:

1. Subordinação: o trabalhador recebe ordens da empresa

A subordinação é um dos elementos mais importantes na análise de possíveis fraudes.

Ela aparece quando o profissional está sujeito ao poder de direção da empresa, com obrigações semelhantes às exigidas dos empregados.

Alguns exemplos são:

• Receber ordens frequentes de supervisores e gerentes.
• Ter horários determinados pela empresa.
• Precisar justificar atrasos e ausências.
• Ser obrigado a participar de reuniões internas.
• Receber advertências ou sofrer cobranças disciplinares.
• Depender de autorização para se afastar.
• Estar submetido a métodos de trabalho impostos pela contratante.

É importante distinguir a subordinação trabalhista da fiscalização normal de um contrato comercial.

Uma empresa pode estabelecer prazos, padrões de qualidade e resultados esperados de um prestador autônomo. Isso, isoladamente, não significa que exista vínculo de emprego.

A subordinação trabalhista envolve uma interferência mais profunda na forma como a pessoa executa suas atividades, revelando sua inserção na estrutura de comando da contratante.

2. Não eventualidade: o trabalho faz parte da rotina da empresa

Outro elemento relevante é a prestação de serviços de forma não eventual.

Quando o profissional desempenha atividades regulares, integradas às necessidades da empresa, existe um indício de que sua contratação pode apresentar natureza empregatícia.

Por exemplo, um trabalhador que comparece diariamente ao estabelecimento e participa continuamente da operação empresarial pode apresentar essa característica.

Entretanto, trabalhar todos os dias ou durante muitos anos para a mesma empresa não é suficiente, por si só, para caracterizar vínculo empregatício.

Existem contratos empresariais legítimos de longa duração.

A habitualidade precisa ser examinada juntamente com a subordinação, a pessoalidade e os demais elementos da relação.

3. Pessoalidade: o serviço precisa ser realizado pela própria pessoa

A pessoalidade ocorre quando a empresa exige que determinado trabalhador execute pessoalmente suas atividades.

Se o profissional não pode enviar outra pessoa para substituí-lo livremente, isso pode indicar uma característica da relação de emprego.

Imagine um designer contratado como PJ que precisa comparecer todos os dias à empresa e não pode indicar outro profissional para executar suas tarefas, mesmo que possua uma pessoa jurídica formalmente constituída.

Essa circunstância, combinada com ordens diretas e controle da rotina, pode fortalecer a alegação de vínculo empregatício.

A exigência de determinada qualificação profissional, contudo, também pode existir em contratos civis legítimos. Por isso, a pessoalidade deve ser avaliada no contexto completo da contratação.

4. Onerosidade: existe pagamento pelo trabalho

A onerosidade corresponde ao pagamento realizado em contrapartida aos serviços prestados.

Na pejotização, normalmente o profissional recebe valores mensais mediante emissão de notas fiscais.

A remuneração fixa e periódica pode ser um elemento relevante, especialmente quando se assemelha ao pagamento de salários.

Por outro lado, contratos empresariais também podem prever pagamentos mensais.

Portanto, o recebimento de uma quantia fixa não comprova, isoladamente, a existência de emprego.

Para compreender melhor os requisitos jurídicos dessa relação, também é possível consultar nosso artigo sobre reconhecimento de vínculo empregatício no trabalho informal, que aborda a identificação de relações de emprego sem registro formal.

A empresa pode obrigar o trabalhador a abrir um MEI ou CNPJ?

A empresa pode propor uma contratação comercial legítima, mas não pode utilizar a abertura de uma pessoa jurídica como instrumento para fraudar direitos trabalhistas.

Um exemplo comum ocorre quando determinado profissional é informado de que somente poderá começar a trabalhar se abrir um MEI ou constituir uma empresa.

Se, depois disso, passa a cumprir uma jornada fixa, recebe ordens diariamente e trabalha nas mesmas condições dos empregados registrados, a contratação merece uma análise mais aprofundada.

Outra situação envolve funcionários que são dispensados e posteriormente recontratados como PJ para continuar realizando exatamente as mesmas atividades.

Nesses casos, a continuidade das condições anteriores pode representar um elemento probatório importante.

O artigo 9º da CLT estabelece a nulidade dos atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista.

Entretanto, a aplicação dessa regra aos contratos de pessoas jurídicas deve considerar os entendimentos do STF sobre a liberdade de organização empresarial e a licitude de diferentes modalidades de contratação.

A simples exigência de abertura de CNPJ não resolve a discussão. É necessário demonstrar por que aquele contrato, na prática, não corresponde a uma relação empresarial autônoma.

Qual é a diferença entre um PJ legítimo e um empregado disfarçado?

A diferença está principalmente na autonomia real do profissional.

Considere duas situações hipotéticas.

Situação 1: prestação de serviços empresarial legítima

Uma empresa contrata um profissional de tecnologia para desenvolver e manter determinados sistemas.

O profissional negocia seus honorários, estabelece sua própria organização de trabalho, atende outros clientes e possui liberdade para executar as atividades dentro dos resultados e prazos contratados.

Embora exista uma relação contínua, há elementos de autonomia empresarial.

Situação 2: possível pejotização fraudulenta

Uma empresa contrata um profissional de tecnologia por meio de CNPJ.

Entretanto, ele precisa trabalhar diariamente das 8h às 17h, responder diretamente ao gerente, solicitar autorização para faltar, cumprir ordens sobre a execução de todas as tarefas e participar da rotina interna nas mesmas condições dos empregados.

A empresa ainda impede que outra pessoa execute suas atividades.

Nesse segundo exemplo, existem elementos que podem sustentar a discussão sobre a verdadeira natureza da relação.

A diferença não está no nome do contrato nem na atividade profissional exercida, mas na maneira como o trabalho é efetivamente realizado.

O que o STF decidiu sobre a pejotização? Entenda a situação em 2026

A pejotização é atualmente um dos assuntos mais relevantes e controvertidos do Direito do Trabalho brasileiro.

O Supremo Tribunal Federal reconheceu, por meio da ADPF 324 e do Tema 725 da repercussão geral, a licitude da terceirização e de outras formas de organização do trabalho entre empresas, inclusive em atividades relacionadas ao objeto principal da contratante.

Esses entendimentos impedem que uma contratação seja considerada irregular simplesmente porque o serviço faz parte da atividade principal da empresa.

Por outro lado, a discussão sobre contratos utilizados para ocultar uma verdadeira relação de emprego apresenta questões específicas, especialmente quando há alegações de fraude.

Tema 1.389 do STF: o que está sendo discutido?

No Tema 1.389, relacionado ao ARE 1.532.603, o STF examina três questões fundamentais:

1. A validade da contratação: em quais condições é legítimo contratar trabalhadores autônomos ou pessoas jurídicas para prestar serviços.
2. A competência judicial: qual ramo do Poder Judiciário deve analisar as alegações de fraude em contratos civis ou comerciais.
3. O ônus da prova: quem deve demonstrar a existência ou inexistência de fraude na contratação.

Esses pontos são especialmente importantes porque podem alterar a maneira como os processos trabalhistas envolvendo pejotização serão analisados.

Os processos sobre pejotização estão suspensos?

Em abril de 2025, o STF determinou a suspensão nacional dos processos relacionados à controvérsia do Tema 1.389.

Entretanto, em junho de 2026, o ministro Gilmar Mendes modificou parcialmente essa determinação.

Com a alteração, os processos puderam voltar a tramitar na primeira instância da Justiça do Trabalho e nos Tribunais Regionais do Trabalho, permitindo a produção de provas e os julgamentos nessas etapas.

Após o julgamento pelos TRTs, permanece prevista a suspensão dos processos abrangidos pela determinação, até a definição da tese pelo STF.

Até 12 de novembro de 2026, a pesquisa das fontes disponíveis não identificou julgamento definitivo de mérito do Tema 1.389.

Isso significa que ainda existe uma importante controvérsia jurídica sobre o assunto, e o resultado de cada processo poderá ser afetado pela futura decisão do Supremo Tribunal Federal.

Fontes: STF, decisão sobre a tramitação dos processos de pejotização e TRT da 2ª Região, informações sobre o Tema 1.389.

Quais direitos podem ser reconhecidos quando a pejotização é considerada fraudulenta?

Se a relação de emprego for judicialmente reconhecida, o trabalhador poderá ter direito às parcelas trabalhistas correspondentes ao período reconhecido, observadas as circunstâncias do contrato, os valores já pagos e a prescrição.

Entre os direitos que podem ser discutidos estão:

• Registro do contrato de trabalho: reconhecimento do período de emprego e correspondente anotação na CTPS.
• 13º salário: pagamento das parcelas devidas durante o período reconhecido.
• Férias acrescidas de um terço: conforme os períodos aquisitivos e concessivos e os valores eventualmente pagos.
• FGTS: recolhimentos referentes ao contrato de emprego.
• Horas extras: quando comprovadas as condições legais para sua exigibilidade.
• Descanso semanal remunerado e feriados: eventuais diferenças decorrentes do regime efetivamente praticado.
• Verbas rescisórias: conforme a modalidade de encerramento da relação.
• Multa de 40% sobre o FGTS: quando cabível, especialmente na dispensa sem justa causa.
• Regularização previdenciária: observadas as regras legais aplicáveis.

O reconhecimento do vínculo não significa que todas essas parcelas serão automaticamente deferidas.

Por exemplo, o pagamento de horas extras depende da situação concreta, da jornada efetivamente realizada e das regras aplicáveis ao controle de horário.

Da mesma forma, a multa de 40% do FGTS depende da modalidade de término do contrato.

Também podem existir discussões sobre a dedução de valores já recebidos e sobre outras consequências da contratação empresarial.

Por isso, o cálculo dos direitos exige uma análise individualizada.

Como provar que o trabalhador PJ recebia ordens e trabalhava como empregado?

A produção de provas é uma das questões mais importantes nos processos envolvendo pejotização.

Muitas vezes, o contrato escrito afirma que o profissional possui autonomia, mas os documentos e a rotina de trabalho demonstram uma realidade diferente.

Entre os elementos que podem ajudar na análise estão:

Mensagens de WhatsApp e e-mails

Conversas nas quais superiores determinam horários, distribuem tarefas, cobram comparecimento ou exigem justificativas para ausências podem ser relevantes.

É importante preservar as mensagens completas e o contexto em que foram enviadas.

Uma ordem isolada não comprova necessariamente subordinação, mas a repetição de comandos e a forma de fiscalização podem revelar a dinâmica da relação.

Registros de horários e controle de presença

Escalas, registros de acesso, folhas de ponto, sistemas internos e mensagens com horários obrigatórios podem ajudar a demonstrar como a jornada era organizada.

Documentos da contratação

Contratos de prestação de serviços, aditivos, notas fiscais e comprovantes de pagamento permitem reconstruir a evolução da relação profissional.

Também é importante verificar se a abertura do CNPJ foi exigida pela contratante e em quais circunstâncias.

Provas da integração à estrutura empresarial

Crachás, e-mails corporativos, organogramas, registros de reuniões e documentos sobre a estrutura de comando podem ajudar a esclarecer a posição efetivamente ocupada pelo profissional.

Esses elementos não demonstram fraude automaticamente, mas podem adquirir relevância quando examinados em conjunto com outras provas.

Testemunhas

Colegas de trabalho e outras pessoas que acompanharam a rotina profissional podem contribuir para esclarecer questões como:

• Quem distribuía as tarefas.
• Quem fiscalizava os horários.
• Se havia liberdade para recusar serviços.
• Se o profissional podia enviar substitutos.
• Como eram determinadas as férias ou ausências.
• Se existiam diferenças práticas entre os empregados registrados e os profissionais PJ.

A prova testemunhal pode ser particularmente relevante quando a subordinação não aparece integralmente nos documentos.

O cuidado fundamental é preservar provas obtidas legitimamente, sem acessar informações sigilosas sem autorização ou retirar documentos confidenciais da empresa.

Também é recomendável evitar apagar conversas e registros que possam ajudar a esclarecer os fatos.

Trabalhador PJ que recebe valor maior do que um empregado pode pedir vínculo?

A remuneração mais elevada não impede, automaticamente, a discussão sobre a natureza da contratação.

Existem profissionais com rendimentos expressivos que trabalham de maneira subordinada, assim como existem prestadores de serviços com remuneração modesta e verdadeira autonomia empresarial.

O valor recebido é uma circunstância que pode ser considerada pelo Judiciário, mas não substitui a análise das condições efetivas de trabalho.

O mesmo vale para a formação profissional e a experiência do contratado.

Um profissional qualificado pode celebrar contratos empresariais legítimos. Entretanto, sua qualificação não significa, por si só, que toda forma de contratação seja válida.

O ponto essencial continua sendo a avaliação jurídica e probatória da relação estabelecida.

Quem trabalhou como PJ e já saiu da empresa ainda pode reclamar seus direitos?

Em regra, os créditos decorrentes de uma relação de emprego estão sujeitos à prescrição prevista no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Isso significa que, normalmente, o trabalhador dispõe de dois anos após o encerramento do contrato para ajuizar a reclamação trabalhista, podendo reivindicar créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento.

Existem particularidades e exceções que precisam ser analisadas em cada situação.

Um exemplo ajuda a compreender.

Imagine um trabalhador que permaneceu oito anos prestando serviços como PJ e encerrou a relação em janeiro de 2026.

Caso pretenda discutir a existência de vínculo empregatício, deverá observar, em regra, o prazo de dois anos após o encerramento da relação.

Entretanto, o fato de ter trabalhado durante oito anos não significa que todas as parcelas de todo esse período poderão ser cobradas, pois também deve ser considerada a prescrição quinquenal.

A existência de controvérsia judicial no STF não deve ser interpretada como autorização para desconsiderar os prazos prescricionais.

Por isso, a análise do histórico contratual e das datas relevantes é fundamental.

O que fazer se você trabalha como PJ, mas acredita que deveria ter carteira assinada?

O primeiro passo é compreender a verdadeira natureza da sua contratação.

Antes de tomar qualquer decisão, procure identificar como funciona sua relação profissional.

Verifique quem determina seus horários, como suas tarefas são distribuídas, se você possui liberdade para organizar o trabalho, quais são as regras para ausências e se pode efetivamente prestar serviços por meio de uma organização empresarial própria.

Também é importante reunir e organizar os documentos relacionados ao contrato.

Uma medida útil é construir uma cronologia contendo:

1. A data de início da prestação de serviços.
2. As condições apresentadas no momento da contratação.
3. A eventual exigência de abertura de CNPJ.
4. As atividades efetivamente realizadas.
5. A identificação dos responsáveis pelas ordens e pela fiscalização.
6. As mudanças ocorridas durante a relação.
7. A data e as circunstâncias do encerramento, se já tiver acontecido.

Essa organização permite identificar os pontos juridicamente relevantes e facilita a avaliação das provas existentes.

É importante evitar decisões precipitadas, como interromper a prestação de serviços ou descumprir obrigações contratuais sem compreender previamente as possíveis consequências.

A análise por um advogado trabalhista pode ajudar a distinguir situações de contratação empresarial legítima de hipóteses em que existem fundamentos para discutir a ocorrência de fraude.

Dúvidas frequentes

Posso pedir vínculo empregatício mesmo tendo assinado contrato de prestação de serviços?

A assinatura de um contrato não impede, por si só, a discussão judicial sobre a verdadeira natureza da relação.

Entretanto, a existência do contrato empresarial e as condições em que ele foi celebrado são elementos relevantes. O resultado dependerá das provas, das regras aplicáveis e do entendimento judicial, inclusive da futura definição do STF sobre o Tema 1.389.

Trabalhar com exclusividade para uma empresa significa que sou empregado?

Não necessariamente.

A exclusividade pode ser pactuada em relações comerciais legítimas. Ela ganha maior relevância quando associada a ordens diretas, controle de jornada, pessoalidade e outros indícios de subordinação trabalhista.

O trabalhador PJ pode ter férias e 13º salário previstos no contrato?

Sim. Contratos civis podem estabelecer períodos de afastamento remunerado ou pagamentos adicionais, conforme a negociação entre as partes.

Entretanto, essas cláusulas não transformam automaticamente o contrato em relação de emprego nem equivalem necessariamente aos direitos previstos na CLT.

É preciso analisar a natureza dos pagamentos e a realidade da prestação de serviços.

Ter vários clientes impede o reconhecimento do vínculo com uma empresa?

Não de forma absoluta.

Um empregado pode, em determinadas situações, manter mais de uma atividade profissional.

Por outro lado, a existência de diversos clientes pode indicar autonomia empresarial.

A relevância dessa circunstância depende de como o trabalho é executado para cada contratante.

Se eu conseguir o reconhecimento do vínculo, preciso encerrar meu CNPJ?

O reconhecimento de vínculo empregatício não implica necessariamente a obrigação de encerrar uma pessoa jurídica.

Entretanto, podem existir repercussões tributárias, previdenciárias e cadastrais que exigem avaliação específica, especialmente conforme a natureza da empresa e o regime tributário utilizado.

A empresa pode exigir que eu assine uma declaração dizendo que não sou empregado?

A empresa pode elaborar documentos para formalizar as condições da contratação, mas a declaração assinada pelo profissional não resolve, sozinha, a natureza jurídica da relação.

O conteúdo do documento, sua validade e a realidade do trabalho devem ser examinados em conjunto.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação nas áreas trabalhista e previdenciária.

O escritório mantém três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Entre as questões abordadas na advocacia trabalhista estão o reconhecimento de vínculo empregatício, a análise de contratos de prestação de serviços e os direitos decorrentes das relações de trabalho.

Se você trabalha ou trabalhou como PJ e possui dúvidas sobre a legalidade da sua contratação, uma avaliação jurídica individualizada pode esclarecer quais elementos são relevantes, quais direitos podem estar envolvidos e quais são os riscos e as possibilidades da sua situação.

Informações sobre o escritório e seus canais de atendimento estão disponíveis em www.spadvogado.com.br.

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Convenção Coletiva dos Comerciários de São Paulo 2025/2026

 

A Convenção Coletiva de Trabalho dos comerciários de São Paulo, celebrada entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo e o Sindilojas-SP, encerrou sua vigência em 31 de agosto de 2026. Desde então, os trabalhadores do comércio aguardam a conclusão das negociações para a publicação da nova Convenção Coletiva 2026/2027.

Com a data-base da categoria estabelecida em 1º de setembro, milhares de vendedores, operadores de caixa, atendentes, estoquistas e outros profissionais do comércio aguardam a definição dos novos pisos salariais, reajustes, benefícios e condições de trabalho.

Mas o que acontece enquanto a nova convenção não é assinada? Os trabalhadores perdem os direitos previstos anteriormente? A empresa deverá pagar diferenças salariais retroativas quando o novo reajuste for definido?

Essas são dúvidas importantes, especialmente porque a negociação coletiva pode se estender por vários meses após a data-base.

Foi exatamente o que aconteceu no período anterior. A Convenção Coletiva 2025/2026 foi assinada somente em 24 de novembro de 2025, embora sua vigência tenha começado em 1º de setembro daquele ano. O documento estabeleceu regras específicas para o pagamento das diferenças salariais referentes aos meses anteriores à assinatura.

O que os comerciários devem observar enquanto aguardam a nova Convenção Coletiva?

O encerramento da vigência da convenção anterior não elimina os direitos adquiridos durante o período em que ela esteve em vigor.

Assim, trabalhadores que não receberam corretamente salários, comissões, horas extras, benefícios ou indenizações previstos na Convenção Coletiva 2025/2026 ainda podem ter direito às respectivas diferenças, mesmo que já tenham sido demitidos.

Por outro lado, é importante esclarecer que as cláusulas de uma convenção coletiva não se prorrogam automaticamente após o término de sua vigência.

A legislação trabalhista veda a chamada ultratividade das normas coletivas, conforme o artigo 614, § 3º, da CLT. Isso significa que não se pode presumir que todos os benefícios da convenção anterior continuarão sendo aplicáveis até a assinatura da próxima.

Isso não autoriza, entretanto, a redução automática dos salários contratuais dos empregados ou o descumprimento dos direitos assegurados pela legislação trabalhista.

Quando a nova Convenção Coletiva for assinada, será necessário verificar quais direitos foram mantidos, quais foram modificados, os novos valores estabelecidos e as condições de pagamento de eventuais diferenças retroativas à data-base.

Por que conhecer a Convenção Coletiva anterior é tão importante?

A Convenção Coletiva 2025/2026 estabeleceu direitos que muitos trabalhadores do comércio desconhecem, entre eles:

• Piso salarial de R$ 2.120,00 para empregados em geral, observadas as condições convencionais;
• Garantia mínima de R$ 2.536,00 para determinados vendedores comissionistas;
• Horas extras com adicional de 60%;
• Pagamento em dobro pelo trabalho em feriados, sem substituição por simples folga;
• Benefícios específicos de alimentação e transporte para o trabalho aos domingos e feriados;
• Garantia de emprego após o retorno das férias;
• Estabilidade após afastamento previdenciário por doença;
• Proteção especial para trabalhadores próximos da aposentadoria;
• Multas pelo descumprimento das obrigações convencionais.

Conhecer essas regras é fundamental tanto para verificar se a empresa cumpriu corretamente suas obrigações durante o período anterior quanto para compreender as mudanças que poderão ser introduzidas pela nova negociação coletiva.

Neste artigo, apresentaremos os principais direitos previstos na Convenção Coletiva 2025/2026 dos comerciários de São Paulo, explicando suas condições de aplicação, os valores estabelecidos e as situações em que podem existir diferenças trabalhistas.

Quando a nova Convenção Coletiva dos comerciários de São Paulo for publicada, apresentaremos neste site uma análise específica das novas regras, incluindo os reajustes salariais, os pisos da categoria e as principais alterações em relação à convenção anterior.

1. Quais trabalhadores são abrangidos por essa Convenção Coletiva?

A Convenção Coletiva foi celebrada entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo e o Sindicato do Comércio Varejista e Lojista do Comércio de São Paulo (Sindilojas-SP).

Ela abrange os empregados das empresas do comércio varejista representadas pelas entidades convenentes, no município de São Paulo, incluindo expressamente:

• Lojas do comércio varejista;
• Lojas de cosméticos, perfumaria e produtos de higiene pessoal;
• Estabelecimentos de comércio varejista de animais vivos;
• Lojas de artigos e alimentos para animais de estimação e pet shops.

Entre os profissionais que podem estar abrangidos estão vendedores, operadores de caixa, atendentes, estoquistas, auxiliares de loja, empregados administrativos e outros trabalhadores vinculados a esses estabelecimentos.

É importante observar que nem todos os trabalhadores do comércio estão sujeitos à mesma Convenção Coletiva. Supermercados, farmácias e outros segmentos podem possuir instrumentos coletivos próprios.

O enquadramento sindical depende, em regra, da atividade econômica preponderante do empregador, da base territorial e de eventuais particularidades da categoria profissional.

Portanto, antes de aplicar os direitos apresentados neste artigo, é necessário confirmar qual convenção efetivamente se aplica à empresa.

2. Qual era o piso salarial dos comerciários de São Paulo em 2025/2026?

As cláusulas 4ª e 5ª estabeleceram os seguintes salários de admissão e garantias mínimas, a partir de 1º de setembro de 2025, considerando a jornada de 44 horas semanais:

• Empregados em geral: R$ 2.120,00 mensais;
• Office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador: R$ 1.690,00 mensais;
• Garantia do comissionista puro: R$ 2.536,00 mensais.

Esses valores são aplicáveis às empresas com mais de 20 empregados e também às empresas menores que não preencham os requisitos necessários para utilizar o Regime Especial de Pisos Salariais.

No caso de contratação para jornada diferenciada, a convenção admite a proporcionalidade dos valores, observadas as condições aplicáveis à modalidade de contratação.

Empresas pequenas podem pagar salários menores?

Sim, mas não automaticamente.

A cláusula 9ª prevê o Regime Especial de Pisos Salariais (REPIS), destinado às empresas com até 20 empregados que cumpram os requisitos estabelecidos na Convenção Coletiva.

Para essas empresas, foram inicialmente estabelecidos os seguintes valores:

• Empregados em geral: R$ 1.977,00;
• Office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador: R$ 1.580,00;
• Garantia do comissionista: R$ 2.372,00.

O piso de R$ 1.580,00 estava sujeito à adequação ao salário mínimo federal a partir de janeiro de 2026, conforme determinação expressa da própria convenção.

Para utilizar os pisos reduzidos, a empresa deve possuir a Certidão de Adesão ao REPIS e cumprir as demais exigências convencionais.

O simples fato de a empresa ser pequena, microempresa ou empresa de pequeno porte não autoriza o pagamento de um salário inferior ao piso geral.

O que acontece se a empresa pagar o piso reduzido sem possuir autorização?

A própria Convenção Coletiva estabelece que as empresas que contratarem empregados sem a emissão da certidão necessária deverão pagar as diferenças entre o salário praticado e o piso aplicável às empresas com mais de 20 empregados.

Além disso, poderá incidir a multa convencional.

Por exemplo, imagine um vendedor contratado para jornada integral que recebia R$ 1.977,00 mensais, embora a empresa não possuísse adesão válida ao REPIS.

Nesse caso, a diferença em relação ao piso geral de R$ 2.120,00 seria de R$ 143,00 por mês, sem considerar os possíveis reflexos em outras verbas trabalhistas.

3. Reajuste salarial de 6%: a empresa aplicou corretamente?

A cláusula 1ª estabeleceu reajuste salarial de 6% a partir de 1º de setembro de 2025.

O reajuste incidiu sobre os salários fixos ou sobre a parte fixa dos salários mistos, observadas as regras de proporcionalidade para empregados admitidos após determinadas datas.

Por exemplo, um trabalhador abrangido pelo reajuste integral que recebia R$ 2.500,00 passou a ter como referência salarial reajustada o valor de R$ 2.650,00.

A convenção também estabeleceu regras específicas para empregados com salários superiores a R$ 11.000,00 e para trabalhadores contratados durante o período anterior à data-base.

E as diferenças salariais de setembro, outubro e novembro de 2025?

Como a Convenção Coletiva foi assinada em 24 de novembro de 2025, foram estabelecidas regras específicas para o pagamento das diferenças salariais dos meses anteriores.

Entre as alternativas previstas estavam:

• Pagamento das diferenças salariais em até três parcelas, nas competências de janeiro, fevereiro e março de 2026;
• Em determinadas condições, pagamento de abono pecuniário correspondente a 20% do salário de agosto de 2025, observadas as regras de proporcionalidade;
• Regras específicas para empregados remunerados acima do teto salarial previsto na convenção.

As diferenças decorrentes dos salários de admissão, da garantia do comissionista e dos pisos do REPIS seguiram regras próprias, não se submetendo ao mesmo parcelamento geral.

A convenção também tratou das diferenças rescisórias dos trabalhadores demitidos a partir de setembro de 2025, inclusive quando considerada a projeção do aviso prévio.

Assim, mesmo quem já havia sido dispensado poderia ter direito a diferenças decorrentes do reajuste salarial.

4. Direitos dos vendedores que recebem comissões

O pagamento de comissões é uma das principais características do trabalho no comércio. Por isso, a Convenção Coletiva estabeleceu diversas regras específicas para esses profissionais.

Garantia mínima para o vendedor comissionista

O empregado remunerado exclusivamente por comissões, conhecido como comissionista puro, possui garantia de remuneração mínima quando suas comissões não atingirem o valor estabelecido na convenção.

Para a jornada integral, a garantia geral era de R$ 2.536,00 mensais, incluindo o descanso semanal remunerado.

Nas empresas regularmente enquadradas no REPIS, a garantia era de R$ 2.372,00.

Imagine que um vendedor comissionista puro, trabalhando em uma empresa sujeita ao piso geral, tenha recebido R$ 2.100,00 em determinado mês, já considerado o descanso semanal remunerado.

Nesse exemplo, a empresa deveria complementar sua remuneração até atingir a garantia mínima de R$ 2.536,00.

A garantia não significa que todo vendedor tenha direito a receber esse valor como salário fixo, além das comissões. Trata-se de uma remuneração mínima assegurada nas condições estabelecidas pela norma coletiva.

Descanso semanal remunerado sobre as comissões

A cláusula 11ª estabelece que o descanso semanal remunerado dos comissionistas deve ser calculado mediante a divisão do total das comissões recebidas no mês por 25, multiplicando-se o resultado pelos domingos e feriados a que o trabalhador fizer jus.

O descanso semanal remunerado sobre as comissões é uma parcela que deve ser corretamente considerada na remuneração.

A ausência de pagamento ou a utilização de cálculos incorretos pode gerar diferenças trabalhistas.

Prazo para pagamento das comissões

A cláusula 12ª prevê que as comissões sobre as vendas realizadas até o dia 23 do mês devem ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte.

É recomendável que o vendedor acompanhe seus relatórios de vendas, os valores das comissões e os respectivos pagamentos, especialmente quando houver alterações nas metas, cancelamentos de vendas ou divergências nos demonstrativos.

Comissões devem integrar férias, décimo terceiro e aviso prévio?

Sim. A cláusula 14ª estabelece critérios específicos para a integração das comissões e dos respectivos descansos semanais remunerados.

Para as férias, deve ser considerada a média dos seis meses imediatamente anteriores ao seu início.

Para o aviso prévio e os primeiros 15 dias de afastamento por doença, a convenção também prevê a média dos seis meses imediatamente anteriores ao mês do pagamento.

Para o décimo terceiro salário, a convenção estabelece a média das comissões e dos descansos semanais remunerados de julho a dezembro, com possibilidade de pagamento da diferença decorrente das comissões de dezembro até o quinto dia útil de janeiro.

Portanto, não é correto calcular todas essas parcelas considerando apenas a parte fixa do salário quando o empregado também recebe comissões de natureza salarial.

A empresa pode descontar do vendedor as taxas do cartão de crédito?

A cláusula 50ª proíbe expressamente o desconto, nas comissões dos empregados, dos valores referentes às taxas de administração decorrentes das vendas à vista realizadas por cartão de crédito ou débito.

Essas despesas fazem parte dos custos da atividade empresarial e, nas condições previstas pela norma, não podem ser transferidas ao vendedor mediante redução de suas comissões.

5. Horas extras dos comerciários: adicional de 60%

Enquanto a Constituição Federal estabelece adicional mínimo de 50% para as horas extras, a cláusula 18ª da Convenção Coletiva dos comerciários prevê adicional de 60% sobre o valor da hora normal.

Isso significa que o trabalhador abrangido pela convenção deve receber as horas extras conforme o percentual convencional, e não simplesmente pelo percentual mínimo legal.

Por exemplo, se o valor da hora normal de um empregado for de R$ 10,00, uma hora extra deverá ser remunerada, em regra, no valor de R$ 16,00.

Para os vendedores comissionistas, a convenção estabelece um cálculo específico, previsto na cláusula 13ª.

O cálculo considera a média das comissões e dos descansos semanais remunerados dos últimos três meses, a jornada contratada e o adicional de 60%.

No caso do comissionista misto, que recebe salário fixo mais comissões, é necessário observar separadamente o tratamento da parte fixa e da parte variável da remuneração.

Atividades realizadas antes da abertura ou após o fechamento da loja

É comum que empregados do comércio precisem chegar antes da abertura da loja ou permanecer após o encerramento do atendimento ao público.

Entre essas atividades estão reuniões, organização de mercadorias, limpeza, fechamento de caixa, conferência de estoque e preparação do estabelecimento.

Quando essas tarefas são exigidas pela empresa e realizadas além da jornada contratual, o período pode caracterizar tempo à disposição do empregador e gerar direito a horas extras.

O horário de funcionamento da loja não corresponde necessariamente ao horário efetivamente trabalhado pelo empregado.

6. Banco de horas: quais são os limites?

A cláusula 17ª permite a utilização do banco de horas, mas estabelece condições que precisam ser observadas pela empresa.

Entre as principais exigências estão:

• Existência de instrumento escrito com manifestação de vontade do empregado;
• Limitação, em regra, a duas horas suplementares por dia;
• Compensação dentro do período de 12 meses, contado da data-base;
• Limite de acúmulo individual de 150 horas no período;
• Possibilidade de transferência de saldo positivo ou negativo de até 40 horas para o período posterior;
• Fornecimento de comprovante individualizado das horas trabalhadas, do saldo existente e do prazo para compensação.

Esse comprovante deve ser fornecido até o quinto dia do mês seguinte ao trabalhado.

As horas extras que não forem compensadas no prazo previsto ficam sujeitas ao pagamento com adicional de 60%, ressalvada a transferência de saldo expressamente autorizada pela convenção.

Outro aspecto importante é que, na rescisão contratual, a cláusula 17ª proíbe o desconto do saldo de horas não trabalhadas, salvo na hipótese de dispensa por justa causa.

A utilização irregular do banco de horas pode gerar diferenças em favor do empregado, especialmente quando a empresa deixa de registrar corretamente a jornada ou não demonstra as compensações realizadas.

A empresa pode impedir o registro das horas extras?

Não.

A cláusula 55ª autoriza o controle eletrônico alternativo de jornada, mas proíbe restrições à marcação do ponto, registros automáticos, exigência de autorização prévia para registrar sobrejornada e alterações ou exclusões dos dados registrados pelo trabalhador.

A empresa também deve disponibilizar mensalmente ao empregado uma cópia de seu registro de ponto.

O fato de uma hora extra não ter sido previamente autorizada não permite que a empresa simplesmente elimine do registro o período efetivamente trabalhado.

7. Trabalho aos domingos: quais são os direitos?

A cláusula 40ª disciplina o trabalho aos domingos nas empresas filiadas ao Sindilojas-SP.

A convenção prevê dois sistemas de descanso dominical:

• Escala 1x1: um domingo trabalhado seguido de outro domingo de descanso;
• Escala 2x1: dois domingos trabalhados seguidos de um domingo de descanso.

Em ambos os sistemas, deve ser respeitado o descanso semanal remunerado.

Para as mulheres, também merece atenção o artigo 386 da CLT, que estabelece escala quinzenal de revezamento que favoreça o repouso dominical. A própria convenção recomenda a aplicação preferencial da escala 1x1 às comerciárias.

Além do descanso, a Convenção Coletiva estabelece outros direitos para quem trabalha aos domingos.

Transporte

A empresa deve ressarcir as despesas de transporte de ida e volta, sem qualquer ônus ou desconto para o empregado.

Alimentação

As empresas que possuem cozinha e refeitório próprios e fornecem refeições nos termos do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) devem fornecer alimentação nesses dias.

Nas demais situações, devem fornecer documento-refeição ou indenização em dinheiro, conforme os seguintes valores:

• Jornada de até 6 horas: R$ 24,00;
• Jornada superior a 6 horas, empresa com até 20 empregados: R$ 37,00;
• Jornada superior a 6 horas, empresa com 21 a 100 empregados: R$ 42,00;
• Jornada superior a 6 horas, empresa com 101 empregados ou mais: R$ 55,00.

Esses benefícios não devem ser confundidos com o pagamento das horas trabalhadas.

O domingo trabalhado é remunerado como dia normal quando respeitado o regime de descanso aplicável. Já as horas que excederem a jornada diária normal devem ser remuneradas com adicional de 60%.

8. Trabalho em feriados: pagamento em dobro, alimentação e folgas adicionais

A cláusula 41ª da Convenção Coletiva estabelece direitos importantes para os comerciários que trabalham em feriados.

Durante a vigência da norma, o trabalho em feriados foi autorizado, com exceção do Natal, em 25 de dezembro, e da Confraternização Universal, em 1º de janeiro, desde que cumpridas as condições convencionais.

Uma das principais regras é que o trabalho em feriados não é obrigatório para os empregados abrangidos por essa convenção, sendo prevista manifestação de vontade por escrito.

Além disso, a empresa precisa atender às exigências estabelecidas pelas entidades sindicais e pela legislação municipal.

O feriado trabalhado deve ser pago em dobro?

Sim. A convenção determina o pagamento em dobro das horas efetivamente trabalhadas no feriado, sem prejuízo do descanso semanal remunerado.

Para os comissionistas puros, a remuneração correspondente equivale ao valor de mais um descanso semanal remunerado.

A norma também proíbe expressamente:

• A substituição do pagamento do feriado trabalhado por uma simples folga;
• A inclusão das horas trabalhadas em feriados no banco de horas.

Essa é uma diferença importante em relação às regras gerais do trabalho em feriados.

Para os empregados abrangidos por essa convenção, não basta que a empresa conceda uma folga em outro dia para deixar de efetuar o pagamento previsto.

Existe, contudo, uma hipótese distinta na cláusula 56ª: a possibilidade de troca da própria data do feriado, mediante acordo entre empregado e empregador, quando o feriado recair em uma terça, quarta ou quinta-feira, para que seja usufruído na segunda ou sexta-feira.

Essa troca não deve ser confundida com a simples compensação de um feriado efetivamente trabalhado.

Para compreender melhor a legislação geral aplicável ao tema, consulte também nosso artigo sobre trabalho em feriados e as novas regras de 2026.

Quanto o comerciário deve receber de alimentação no feriado?

Independentemente da duração da jornada, a convenção estabelece o fornecimento de alimentação pelas empresas que possuem cozinha e refeitórios próprios e fornecem refeições nos termos do PAT.

Nas demais situações, os valores estabelecidos são:

• Empresas com até 100 empregados: R$ 55,00 por feriado;
• Empresas com mais de 100 empregados: R$ 70,00 por feriado.

Também deve haver ressarcimento integral das despesas com transporte de ida e volta, sem desconto para o empregado.

Quem trabalha em mais de três feriados tem direito a folgas adicionais?

Sim.

O empregado que trabalhar em mais de três feriados durante a vigência da Convenção Coletiva terá direito, a título de prêmio, a dois dias de folga, a serem usufruídos ao final de seu período de férias.

Esses dias são adicionais ao período normal de férias, mas não integram a base de cálculo do terço constitucional ou da garantia de emprego decorrente do retorno das férias.

E se o feriado cair em um domingo?

Quando o feriado coincidir com um domingo, prevalecem as condições estabelecidas para o trabalho em feriados, sem prejuízo do descanso semanal remunerado.

Portanto, não basta aplicar as regras do domingo comum para afastar os direitos específicos do feriado.

Horas extras realizadas em feriados

A Convenção Coletiva determina que o trabalho além da jornada diária normal, quando realizado em feriados, seja remunerado com adicional de 100%.

É necessário distinguir a remuneração pelo trabalho no feriado das horas extraordinárias realizadas além da jornada normal daquele dia.

9. Trabalho no Dia do Trabalhador: regras especiais para 1º de maio

A Convenção Coletiva estabelece condições ainda mais específicas para o trabalho em 1º de maio.

Durante sua vigência, o trabalho nessa data deveria observar:

• Limite máximo de seis horas de trabalho;
• Proibição de horas extras, que, caso realizadas, deveriam receber adicional de 200%;
• Pagamento em dobro das horas trabalhadas;
• Para os comissionistas puros, remuneração equivalente a mais um descanso semanal remunerado;
• Pagamento de R$ 34,00 em vale-compras ou dinheiro;
• Ressarcimento integral das despesas de transporte;
• Fornecimento de alimentação conforme as regras convencionais aplicáveis aos feriados.

O pagamento de R$ 34,00 constitui benefício específico do Dia do Trabalhador e não substitui a alimentação prevista na convenção.

Outro aspecto relevante é que o descumprimento das disposições específicas do trabalho em 1º de maio sujeita a empresa a multa convencional de R$ 712,00 por empregado.

10. Operadores de caixa: direito à quebra de caixa

A cláusula 15ª estabelece o pagamento mensal de R$ 99,00 a título de quebra de caixa para empregados que exercem a função de caixa.

Entretanto, existe uma exceção importante: as empresas que não descontam de seus empregados eventuais diferenças de caixa ficam dispensadas desse pagamento.

A convenção também determina que a conferência dos valores seja realizada na presença do respectivo operador.

Caso a própria empresa impeça o empregado de acompanhar a conferência, ele ficará isento de responsabilidade pelas diferenças apuradas.

Essa regra é especialmente relevante quando o caixa é compartilhado por vários empregados ou quando a conferência ocorre após o encerramento da jornada, sem a participação do trabalhador responsável.

11. O comerciário pode ser demitido logo após retornar das férias?

A cláusula 43ª prevê uma garantia de emprego que muitos trabalhadores do comércio desconhecem.

Segundo a Convenção Coletiva, o empregado que retornar das férias não poderá ser dispensado antes de 30 dias, contados a partir do primeiro dia de trabalho após o retorno.

Essa garantia é específica da categoria abrangida pela norma coletiva.

Em caso de fracionamento das férias individuais ou concessão de férias coletivas, a estabilidade será proporcional aos dias de férias gozados ou abonados, conforme previsto na convenção.

Por exemplo, um empregado que tenha usufruído integralmente 30 dias de férias e retornado ao trabalho poderá ter direito à garantia de emprego pelos 30 dias seguintes.

A convenção permite que a empresa substitua essa garantia por indenização correspondente ao período restante, incluindo as incidências previstas sobre férias acrescidas de um terço e décimo terceiro salário.

Assim, uma demissão realizada logo após o retorno das férias não significa necessariamente que o trabalhador deverá ser reintegrado ao emprego. Dependendo das circunstâncias, poderá existir direito à indenização substitutiva.

12. Estabilidade após afastamento pelo INSS

Outra garantia importante está prevista na cláusula 42ª.

O comerciário que retornar ao trabalho após afastamento previdenciário por doença possui garantia de manutenção do contrato de trabalho pelo período de 30 dias, contado a partir da alta previdenciária.

A convenção permite a substituição dessa garantia por indenização correspondente aos dias restantes, acrescida das incidências sobre férias e décimo terceiro salário previstas na cláusula.

Esse direito não deve ser confundido com a estabilidade decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

A legislação previdenciária prevê, em determinadas condições, estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária de natureza acidentária, conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Portanto, o empregado que retorna de afastamento pelo INSS pode estar protegido por diferentes garantias de emprego, dependendo da natureza do afastamento e das circunstâncias do caso.

13. Estabilidade da comerciária gestante

A cláusula 23ª estabelece garantia de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até 75 dias após o término da licença-maternidade.

Essa proteção convencional pode ser mais ampla do que a garantia constitucional geral, que se estende desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A Convenção Coletiva também prevê a possibilidade de substituição da garantia convencional por indenização correspondente aos salários do período ainda não implementado, acrescidos das incidências sobre férias e décimo terceiro salário.

É importante lembrar que a aplicação dessa cláusula deve respeitar a proteção constitucional à maternidade.

O pedido de demissão de uma empregada gestante, por exemplo, exige especial atenção aos requisitos legais de validade aplicáveis aos trabalhadores detentores de estabilidade.

Leia também nosso artigo sobre licença-maternidade, quem tem direito e quanto tempo dura o benefício, para conhecer os demais direitos relacionados à maternidade no contrato de trabalho.

14. Estabilidade para quem está próximo da aposentadoria

A cláusula 21ª estabelece garantia de emprego para os comerciários que estejam próximos de preencher os requisitos para aposentadoria.

O período de proteção varia conforme o tempo de trabalho na mesma empresa:

• 20 anos ou mais na mesma empresa: até 2 anos de garantia;
• 10 anos ou mais na mesma empresa: até 1 ano de garantia;
• 5 anos ou mais na mesma empresa: até 6 meses de garantia.

Para ter direito à proteção, o empregado precisa atender às condições estabelecidas na cláusula, especialmente quanto ao tempo restante para a aposentadoria.

Um aspecto fundamental é a apresentação de comprovante fornecido pelo INSS, no prazo máximo de 30 dias após a demissão, demonstrando o período que falta para a implementação do benefício.

A Convenção Coletiva estabelece que a contagem da estabilidade começa a partir da apresentação dos comprovantes, limitada ao tempo necessário para a aposentadoria.

A proteção é concedida uma única vez e pode ser substituída por indenização correspondente aos salários do período não cumprido.

Existem exceções, como encerramento das atividades da empresa, dispensa por justa causa e pedido de demissão.

O trabalhador que está próximo da aposentadoria deve conhecer essa cláusula antes de eventual desligamento, pois a documentação previdenciária e o cumprimento dos prazos podem ser determinantes para o reconhecimento do direito.

15. Abono do Dia do Comerciário

A cláusula 24ª estabelece um benefício específico em homenagem ao Dia do Comerciário, comemorado em 30 de outubro.

O benefício corresponde a um ou dois dias da remuneração mensal de outubro de 2025, conforme o tempo de contrato de trabalho na empresa:

• Até 90 dias de contrato: não tem direito;
• De 91 a 180 dias de contrato: 1 dia de remuneração;
• Acima de 180 dias de contrato: 2 dias de remuneração.

A convenção permite que, mediante acordo entre empregado e empregador, até um dia desse benefício seja convertido em descanso durante a vigência da norma.

Esse abono pode passar despercebido pelo trabalhador, especialmente quando ele não possui o hábito de conferir detalhadamente os demonstrativos de pagamento.

16. A mãe comerciária pode faltar ao trabalho para cuidar de um filho doente?

Sim, nas condições estabelecidas pela cláusula 32ª.

A comerciária que precisar faltar ao trabalho para acompanhar enfermidade de filho menor de 14 anos ou inválido ou incapaz poderá ter suas faltas abonadas até o limite de 15 dias durante a vigência da Convenção Coletiva.

É necessário apresentar a documentação médica exigida pela norma.

O benefício também pode alcançar o pai comerciário ou representante legal, desde que comprove ser o único responsável.

Caso a mãe e o pai, ou representante legal, trabalhem na mesma empresa, a convenção prevê a possibilidade de concessão alternada do benefício a um deles, observadas suas condições.

Essa proteção é especialmente relevante porque amplia as hipóteses gerais de ausência remunerada previstas na legislação trabalhista.

17. Direitos do comerciário que estuda

A cláusula 33ª assegura ao empregado matriculado em curso regular de ensino fundamental, médio, técnico ou superior o direito de faltar ao trabalho para realizar exames finais que coincidam com seu horário de trabalho.

A mesma proteção é prevista para a realização de vestibulares e do Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM).

Para usufruir do benefício, o trabalhador deve comunicar a empresa com antecedência de cinco dias e apresentar posteriormente a comprovação da realização do exame.

Nessas condições, a falta deverá ser abonada.

18. Férias dos comerciários: regras especiais

Além dos direitos previstos na CLT, a Convenção Coletiva estabelece condições específicas para a concessão das férias.

Férias no mês de dezembro

A cláusula 28ª prevê que, quando as férias forem concedidas em dezembro e compreenderem o Natal e o Ano-Novo, recaindo essas datas entre segunda e sexta-feira, o trabalhador terá direito ao acréscimo de dois dias de férias.

Esse benefício pode ser particularmente relevante para trabalhadores que usufruem férias durante o período de festas de fim de ano.

Férias na época do casamento

A cláusula 29ª permite ao empregado usufruir suas férias em período coincidente com a data de seu casamento.

Para isso, é necessário comunicar a empresa com 60 dias de antecedência, e o período não pode coincidir com o mês de pico de vendas definido pelo empregador.

Início das férias

A cláusula 27ª estabelece que as férias não poderão começar em sábados, domingos, feriados ou dias já compensados.

Também é proibido o início das férias individuais nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal remunerado.

O empregado deve ser comunicado sobre o início de suas férias com 30 dias de antecedência, e o pagamento deve ocorrer até dois dias antes do início do descanso.

Para conhecer as regras gerais sobre remuneração, terço constitucional, períodos aquisitivos e concessivos, consulte nosso guia sobre férias trabalhistas e como calcular os valores devidos.

19. O empregado que substitui outro trabalhador tem direito ao salário dele?

A cláusula 34ª estabelece que, enquanto durar uma substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto terá direito ao salário contratual do empregado substituído.

Imagine que um vendedor passe a exercer temporariamente as funções de um gerente durante suas férias, assumindo efetivamente suas atribuições e responsabilidades.

Dependendo das circunstâncias, poderá existir direito ao salário correspondente à função do empregado substituído durante aquele período.

Essa situação não deve ser confundida com a realização de tarefas isoladas ou com o auxílio eventual a outro funcionário.

O reconhecimento das diferenças salariais depende das atividades efetivamente desempenhadas e das características da substituição.

Para compreender outras situações relacionadas ao exercício de atividades diferentes daquelas previstas no contrato de trabalho, leia também nosso guia completo sobre desvio de função.

20. Intervalo para almoço: a empresa pode reduzir para 30 minutos?

A cláusula 59ª permite que empregado e empregador estabeleçam, mediante acordo individual escrito, intervalo para alimentação e descanso de, no mínimo, 30 minutos e, no máximo, duas horas, para jornadas superiores a seis horas.

Entretanto, a redução está condicionada à existência de refeitório próprio ou à garantia de condições adequadas para que o empregado consiga se alimentar fora do ambiente de trabalho, em tempo hábil e sem desconforto.

Também deve ser assegurado o intervalo mínimo de 30 minutos ininterruptos.

Os empregados que aderirem à redução deverão compensar em sua jornada diária o período reduzido, sem prejuízo do salário, conforme estabelece a convenção.

Portanto, a empresa não pode simplesmente determinar que todos os empregados passem a usufruir apenas 30 minutos de almoço sem observar as condições convencionais.

Além disso, o período destinado ao intervalo deve ser efetivamente usufruído.

Continuar atendendo clientes, respondendo solicitações da empresa ou realizando tarefas durante o intervalo pode descaracterizar o descanso.

21. Atestados médicos e prazo para apresentação

A cláusula 20ª estabelece regras para o reconhecimento de atestados médicos e odontológicos.

Entre elas, destaca-se a possibilidade de apresentação do documento por qualquer meio, inclusive eletrônico, no prazo de até 72 horas da emissão.

O documento original deverá ser entregue à empresa no retorno ao trabalho.

A convenção também estabelece condições específicas para afastamentos superiores a 15 dias pelo mesmo motivo, especialmente para permitir que a empresa cumpra suas obrigações perante o eSocial.

Outro ponto relevante é que a indicação do diagnóstico codificado, conhecido como CID, está condicionada à concordância do empregado.

O trabalhador deve guardar comprovantes de encaminhamento dos atestados, especialmente quando enviados por e-mail, aplicativos de mensagens ou sistemas internos da empresa.

Esses documentos podem ser importantes caso a empresa posteriormente desconte as faltas ou aplique penalidades disciplinares.

22. Plano de Assistência e Cuidado Pessoal para trabalhadores de empresas do REPIS

A cláusula 60ª institui o Plano de Assistência e Cuidado Pessoal, obrigatório para as empresas optantes pelo REPIS, ressalvadas as hipóteses de dispensa previstas na própria norma.

O custeio estabelecido é de R$ 16,00 mensais por trabalhador ativo, de responsabilidade do empregador.

Entre os benefícios previstos estão:

• Telemedicina;
• Consultas presenciais com especialistas por valores subsidiados;
• Acesso a rede de clínicas e laboratórios com descontos;
• Auxílio-funeral de até R$ 3.300,00;
• Indenização por morte acidental de R$ 1.000,00;
• Sorteios, conforme as condições estabelecidas no regulamento.

É importante esclarecer que esse programa não equivale a um plano de saúde convencional com cobertura para internações, cirurgias e atendimentos de urgência ou emergência.

A Convenção Coletiva também prevê hipóteses de dispensa da obrigação para empresas que comprovadamente subsidiem plano médico aos empregados ou concedam gratuitamente benefícios iguais ou mais vantajosos, conforme as condições previstas.

A falta desse benefício pode afetar o piso salarial?

Sim.

A cláusula 9ª vincula a utilização do REPIS ao cumprimento das exigências relacionadas ao Plano de Assistência e Cuidado Pessoal.

O descumprimento das obrigações convencionais pode comprometer a validade da Certidão de Adesão e gerar diferenças salariais, além da multa prevista na convenção.

Por isso, o empregado de uma pequena empresa que recebe o piso salarial reduzido deve verificar não apenas a existência da certidão, mas também o cumprimento das condições exigidas para sua manutenção.

23. Contribuição assistencial: a empresa pode descontar valores para o sindicato?

A cláusula 7ª estabelece contribuição assistencial dos empregados no valor de 1% ao mês, limitada a R$ 50,00 mensais.

A norma prevê que os descontos referentes a esse instrumento sejam realizados em 12 competências consecutivas, de dezembro de 2025 a novembro de 2026.

A existência de contribuições assistenciais instituídas por negociação coletiva, inclusive para trabalhadores não sindicalizados, foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 935, desde que assegurado o direito de oposição.

A convenção analisada estabelece procedimentos específicos para o exercício desse direito, inclusive prazos e formas de apresentação.

Para os trabalhadores admitidos após a data-base, por exemplo, foi previsto prazo de até dez dias úteis contados do início do contrato de trabalho.

É importante verificar as circunstâncias concretas de cada desconto, especialmente quando o trabalhador exerceu o direito de oposição ou encontrou obstáculos para exercê-lo.

A contribuição assistencial não deve ser confundida com a mensalidade associativa devida por trabalhadores sindicalizados.

24. Qual é a multa pelo descumprimento da Convenção Coletiva?

A cláusula 52ª estabelece multa de R$ 225,00 por empregado e por infração, em favor do trabalhador, pelo descumprimento das cláusulas convencionais.

A multa geral não é cumulativa com outras multas específicas previstas na própria Convenção Coletiva.

Isso significa que, além do pagamento de determinada verba trabalhista que tenha sido descumprida, pode existir direito à multa convencional correspondente.

Imagine um trabalhador que, durante o período de vigência da convenção, tenha recebido horas extras com adicional inferior ao estabelecido e não tenha recebido o benefício de alimentação devido pelo trabalho em feriados.

Além das possíveis diferenças de horas extras e do benefício não concedido, deverá ser analisada a incidência da multa convencional.

Entretanto, a quantidade de multas exigíveis e sua forma de aplicação dependem da interpretação da cláusula, das infrações efetivamente demonstradas e das particularidades do caso.

Não se deve presumir automaticamente que a multa será multiplicada por todos os meses ou por todos os dias em que determinada irregularidade ocorreu.

25. Como saber se a empresa cumpriu corretamente a Convenção Coletiva?

Muitos comerciários possuem direitos que desconhecem porque verificam apenas o salário depositado na conta bancária.

A análise do cumprimento da Convenção Coletiva exige uma conferência mais ampla das condições de trabalho.

Entre os documentos que podem ajudar estão:

• Carteira de Trabalho Digital;
• Contrato de trabalho e eventuais aditivos;
• Holerites e demonstrativos de pagamento;
• Relatórios de vendas e comissões;
• Espelhos de ponto e escalas de trabalho;
• Demonstrativos de banco de horas;
• Comprovantes de trabalho em domingos e feriados;
• Extratos e comprovantes de benefícios de alimentação e transporte;
• Avisos e recibos de férias;
• Termo de rescisão do contrato de trabalho;
• Documentos relativos a afastamentos previdenciários;
• Certidão de Adesão ao REPIS, quando aplicável.

Conversas com superiores, orientações enviadas pela empresa e registros de atividades realizadas antes ou depois do expediente também podem contribuir para demonstrar as condições efetivas de trabalho.

O ideal é analisar conjuntamente os documentos, a atividade econômica do empregador e as normas coletivas aplicáveis a cada período contratual.

26. A Convenção Coletiva terminou. Ainda posso exigir os direitos que não foram pagos?

Sim.

O término da vigência de uma Convenção Coletiva não elimina os direitos que deveriam ter sido cumpridos durante o período em que ela estava em vigor.

A Convenção Coletiva analisada neste artigo vigorou entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026.

Se determinado trabalhador não recebeu corretamente o piso salarial, as comissões, as horas extras ou os benefícios previstos para esse período, o encerramento da vigência da norma não impede, por si só, a análise e eventual cobrança dessas diferenças.

Devem ser observados, entretanto, os prazos prescricionais trabalhistas.

Em regra, o empregado pode exigir créditos referentes aos últimos cinco anos, respeitado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho para ajuizamento de reclamação trabalhista.

Por outro lado, o término da vigência também não significa que todas as cláusulas convencionais continuem automaticamente aplicáveis aos períodos posteriores.

Para analisar direitos posteriores a 31 de agosto de 2026, é necessário consultar a nova norma coletiva eventualmente celebrada para a categoria.

Dúvidas frequentes

Preciso ser sindicalizado para ter os direitos da Convenção Coletiva?

Não. Em regra, os direitos estabelecidos em Convenção Coletiva aplicam-se aos empregados integrantes da categoria profissional abrangida, independentemente de filiação sindical.

É necessário, contudo, verificar as condições específicas de cada cláusula e o correto enquadramento da empresa.

Trabalho em um shopping center. Essa Convenção Coletiva se aplica a mim?

Possivelmente. Muitos trabalhadores de lojas de shopping centers estão abrangidos pelas convenções do comércio varejista.

Entretanto, trabalhar dentro de um shopping não determina, por si só, o enquadramento sindical. Um empregado de restaurante, por exemplo, pode estar sujeito a uma convenção diferente daquela aplicável aos vendedores de uma loja de roupas.

Trabalho em um pet shop. Tenho os mesmos direitos dos vendedores de outras lojas?

A Convenção Coletiva analisada inclui expressamente o comércio varejista de animais vivos e de artigos e alimentos para animais de estimação, incluindo pet shops.

É necessário verificar a atividade econômica da empresa e a eventual existência de enquadramento profissional específico, especialmente quando o estabelecimento também presta serviços veterinários.

A empresa pode exigir que eu use uniforme e desconte seu valor do meu salário?

A cláusula 26ª determina o fornecimento gratuito de uniformes, equipamentos de segurança e outros itens cujo uso seja exigido pela empresa, ressalvadas as situações de extravio injustificado ou mau uso.

Eventuais descontos precisam ser analisados conforme as circunstâncias e a legislação aplicável.

A empresa pode me transferir para outra loja durante o aviso prévio?

A cláusula 47ª proíbe, durante o aviso prévio, a mudança de função e a transferência do local de trabalho, ressalvada a reversão ao cargo efetivo dos empregados que exerciam cargo de confiança.

A alteração de horário de trabalho somente poderá ocorrer mediante acordo entre as partes.

Se eu conseguir outro emprego durante o aviso prévio, preciso continuar trabalhando?

A cláusula 48ª prevê a dispensa do cumprimento do aviso prévio para o empregado dispensado sem justa causa que comprove a obtenção de novo emprego, mediante declaração assinada pelo novo empregador, no prazo estabelecido pela norma.

Essa hipótese não deve ser confundida com o aviso prévio decorrente de pedido de demissão.

Se eu for readmitido pela mesma empresa, posso ser contratado novamente em experiência?

A cláusula 49ª proíbe a celebração de contrato de experiência quando o empregado é readmitido para exercer a mesma função na empresa.

A finalidade do contrato de experiência é permitir que as partes avaliem a adaptação ao trabalho, o que pode não se justificar quando o empregado retorna para desempenhar a mesma atividade que já exercia anteriormente.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas trabalhista e previdenciária, auxiliando trabalhadores na compreensão e defesa de seus direitos.

O escritório possui três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Se você trabalha ou trabalhou no comércio e possui dúvidas sobre o pagamento de salários, comissões, horas extras, benefícios ou direitos previstos em Convenção Coletiva, a análise individualizada do contrato de trabalho e dos documentos disponíveis pode ajudar a esclarecer sua situação.

Informações sobre as áreas de atuação e os canais de atendimento estão disponíveis no site www.spadvogado.com.br.

Fonte principal: Convenção Coletiva de Trabalho 2025/2026, celebrada em 24 de novembro de 2025 entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo e o Sindicato do Comércio Varejista e Lojista do Comércio de São Paulo (Sindilojas-SP), com vigência de 1º de setembro de 2025 a 31 de agosto de 2026.

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